Понятие трудового поведения. · антиннституциональное - производственное поведение, направленное против нормализации поведенческой деятельности; против создания систем регулирования поведения, подчинения его интересам и целям предприятия. Главнейшей задаче

Трудовое поведение это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование трудовых приемов и методов у одного работника может обусловливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого получением признания своих товарищей, коллектива. Для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера ее внутренних побудительных сил.

Главной побудительной силой человека, группы, общества является потребность, под которой понимается объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению. Не имея еды, одежды, жилища, духовных благ люди не могут существовать. А чтобы все это иметь, они должны производить, трудиться. Следовательно, люди трудятся потому, что им необходимо удовлетворить потребности. Потребности активизируют человека. Если нет потребности, не может быть и активности.

Интересы это конкретное выражение осознанных потребностей. Осознанные потребности обретают форму интересов к определенным объектам, обеспечивающим удовлетворение потребностей. Интересы выступают реальной причиной социальных действий. Если потребность характеризует, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимые для удовлетворения этой потребности.

Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. Следует отметить, что люди включаются в трудовую деятельность не только из внутренней потребности, но и под внешним воздействием. Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуацией-комплексом условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное управление, социальный контроль и состоит из следующих основных элементов:

Стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;

плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;

Административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;

ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.

Перечисленные элементы трудовой ситуации обладают определенной побудительной силой. Под их влиянием человек может поступать вопреки своим внутренним стремлениям, личным интересам. Под влиянием этих воздействий формируется внутренняя позиция, личная предрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Она характеризуется такими понятиями, как «ценностные ориентации», «установки» и «мотивы».

Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе, которого возникает стремление к достижению определенных целей. От того, на какие ценности ориентирован работник, какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентаций, зависит степень его трудовой активности, качество выполняемой работы.

В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;

заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;

условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.

Влияя на потребности человека можно регулировать его трудовое поведение.

Также фактором регулирования трудового поведения являются ценность труда, под которой понимается специфическое отражение в сознании человека значимости предметов, явлений, тех или иных сторон социальной действительности. Для различных социальных групп одни и те же ценности могут иметь разную значимость. Для одних людей важнейшей ценностью является семья, для других материальное благополучие, для третьих интересное общение.

Под ценностями труда понимается значимость труда в жизни общества и личности, а также значимость различных сторон трудовой деятельности, по отношению к которым субъект устанавливает свое отношение.

Изучение ценностей труда позволяет регулировать трудовое поведение. Они представляют собой оценку различных аспектов трудовой ситуации в сознании человека.

В этой связи особое значение приобретает уровень сознательности человека, степень осознанности значимости выполняемой работы.

Установки - это наиболее устойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям.

Мотивы в отличие от установок, могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов.

Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе. Таким образом, существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой.

В сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;

духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;

социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. При этом он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением товарищей.

Стимулы - это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности.

Действие стимулов побуждает человека к выполнению таких видов труда и такого количества и качества, которые необходимы обществу. Значит, стимулы направлены на реализацию общественных интересов. Их действенность в привлечении к труду предполагает формирование у членов коллектива устойчивой внутренней потребности в добросовестном эффективном труде, т.е. формирование внутренней положительной мотивации.

Похожая информация.

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации - трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение - производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой - активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

Создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

Оказание услуг различного целевого назначения;

Разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

Накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность - независимо от способа, средств и результатов - характеризуется рядом общих свойств: функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой; набором соответствующих качеств субъектов трупа, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; нормативно-алгоритмизированным способом организации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовоеповедение - это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Этосознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

Циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

Маргинальные (от лат. maiynalis - находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

Поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

Действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

Акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

Спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

Осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

Действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной перспективе достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Итак, трудовое поведение: отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности; является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта; отражает характерологические черты личности работника; есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Виды трудового поведения, механизм

Регулирования

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения:

Виды трудового поведения трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о “хорошем” или “плохом” работнике. Так, в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим основаниям: выполнение и перевыполнение норм выработки; повышение качества своей работы и продукции; рационализаторская и изобретательская деятельность; точное соблюдение требований технологии производства и тд. Все это виды исполнительского поведения. К управленческому поведению рабочих традиционно относят участие его в управлении и самоуправлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, к характеристикам трудового поведения необходимо подходить гибко. Можно фиксировать виды поведения, которые характеризуются как хозяйские, но можно и наоборот.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Рис. 13.1. Механизм регулирования трудового поведения

На рис. 13.1 показаны различные составляющие трудового поведения: потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы - реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы - осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); ценностные ориентации - разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; установка - общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация - комплекс условий в которых протекает трудовой процесс; стимулы - внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

До настоящего времени категория трудового и производственного поведения персонала исследовалась фрагментарно, с позиций активизации человеческого фактора в общественной системе, и многие его элементы либо оставались без внимания, либо им не придавалось какого-то сущест­венного значения. Вследствие этого можно было наблюдать признаки социальной апатии работников, снижение их профессио­нальной мобильности, агрессивной реакции на экономические и произ­водственные нововведения, о чем свидетельствует возрастающее забастовочное движение, снижающаяся эффективность производства и другое.

Отправной же точкой в разрешении данной ситуации может стать анализ развития процессов формирования трудового поведения работ­ников.

В рамках исследования роли трудового поведения на передний план выдвигается деятельность человека, которая в виде определенных актов, действий, по­ступков, совокупность которых обычно рассматривается как поведение, и признается одним из выражений общественных отношений. Поведение работника не ограничивается абстрактным сложением рабочей силы со средствами и предметами труда, а должно пониматься более широко - как производст­венное поведение с присущими ему сложными экономическими и соци­альными проявлениями, в которых переплетается объективное и субъек­тивное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и социально-психологическое, волевое и эмоциональное, сознательное и бессозна­тельное .

Трудовое поведение является одной из разновидностей социального поведения, наряду с экономическим, организационным, функциональным, коммуникационным, нормативным, девиантным и др. Социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям. С другой - активная форма преобразования и изменения социальной среды.

Трудовое поведение представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности. Поэтому рассмотрим понятие трудовой деятельности .

Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

оказание услуг различного целевого назначения;

разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность характеризуется такими свойствами: функционально-технологическим набором трудовых операций; набором соответствующих качеств субъектов труда; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; организационно-управленческой структурой .

Трудовое поведение - это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

· циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

· маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

· поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

· действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

· акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

· спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

· осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

· действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения .

Современные исследователи рассматривают поведение персонала предприятий, как правило, с трех позиций. Трудовое поведение как:

· способ бытия, существования и его развития;

· форма жизненной активности человека, направленной на преобра­зование не только сферы приложения труда, но и окружающего мира, окружающей действительности;

· включение человека в процесс преобразований в соответствии с потребностями, целями и задачами социально-экономического развития общества, производственной системы, самого человека.

При исследовании деятельности работника человек рассматривается, как:

· субъект деятельности, трудовые возмож­ности которого направлены на преобразование сферы труда, эко­номического и производственного потенциала предприятий;

· объект деятельности, связываемой с вос­производственными процессами человека;

· цель деятельности, связываемой с повы­шением его профессионального и жизненного уровня;

· участник трудовых, производственных, экономических, социальных действий;

· реальный продукт изменений в производ­ственной, экономической, социальной, социально-психологической, политической сферах.

В поведении человека в сфере производства выделяются два взаимосвязанных уровня. Первый - управ­ляющий уровень, объективно возникающий в силу необходимости орга­низации управления, координации, стимулирования, контроля, учета деятельности работников. Второй - управляемый, обуслов­ленный организационно-технологическим процессом производственной деятельности . Таким образом, функции планировании, организации, контроля и др. становятся для некоторых категорий персонала основной сферой трудовой деятельности .

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов : социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Составляющими трудового поведения являются: потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы - реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы - осознанное отношение к своим поступкам (низкий же уровень мотивации производственной деятельности может привести к созданию условий имитации деятельности, неэффективной в конечном счете ); ценностные ориентации - разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения; установка - общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация - комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс; стимулы - внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению .

Эффективное использование знаний о трудовом поведении работников предполагает его типологию. Правильная классификация, облегчая процесс познания, позволяет быстрее найти внутренние закономерности развития и изменения исследуемых явлений и на этой основе прогнозировать и направлять их развитие .

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. По субъектам поведения : индивидуальное, коллективное. По наличию (отсутствию) взаимодействий с другими субъектами : предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие. По степени соответствия принятым нормам: нормативное, отклоняющееся от нормативов. По степени формализации: установленное в официальных документах, неустановленное. По производственным результатам и последствиям : позитивное, негативное. По сфере осуществления поведения : собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы. По степени реализации трудового потенциала : не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника). По характеру воспроизводства трудового потенциала : предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства потенциала .

Г.В. Суходольский предпринял выделил два типа деятельности: непрофессиональную и профессиональную. Ппро­фессиональная деятельность связана непосредственно с внутренней сре­дой осуществления процесса труда, а отношения, возникающие при этом носят характер социально-трудовых отношений. Непрофессиональная деятельность является общесоциальной, косвенно воздействующей на производственный процесс .

М.И. Бобнев выделил следующие типы по­ведения:

· институциональное , полностью соответствующее видам производ­ственной деятельности и обусловленное построением организаци­онных форм, закрепляющих и регламентирующих эту деятель­ность;

· неинституциональное , подлежащее регуляции в системе управле­ния производственной деятельностью, но регуляция не проводи­лась по независящим от работника причинам;

· внутриннституциональное - производственное поведение, на ко­торое не распространяется обязательность институциональной системы организации предприятия. Вполне вероятно, что здесь имеется разновидность произвольного производственного поведе­ния;

· антиннституциональное - производственное поведение, направ­ленное против нормализации поведенческой деятельности; против создания систем регулирования поведения, подчинения его инте­ресам и целям предприятия .

По признаку активности поведе­ния выделяют следующие типы трудового поведения:

· инициативный , предприимчивый тип производственного поведе­ния, предполагающий повышенную производственную и общест­венную активность работников;

· исполнительный тип , наиболее соответствующий таким чертам производственного поведения работников, как: дисциплинирован­ность, аккуратность, добросовестность и т. п.;

· пассивный тип , при котором работник нуждается в постоянном настрое на производственную деятельность, контроле со стороны органов управления, корректировке поведения в трудовом коллек­тиве;

· отклоняющийся тип , характеризующийся созданием конфликтных ситуаций, нарушением трудовых и технико-технологических про­цессов .

Трудовое поведение также можно рассматривать в зависимости от целей , которые ставит перед собой исследователь.

Функциональное поведение . Это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок. В одном случае доминируют физические, а в другом умственные нагрузки.

Экономическое поведение . Применяя свои профессиональные способности в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), то начнется падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: “максимум дохода ценою максимума труда”, “гарантированный доход ценою минимума труда”, “минимум дохода при минимуме труда” и “максимум дохода при минимуме трудам. Существуют различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления.

Экономическое поведение характеризуется понятием эффективность. Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами и результатом. Данную характеристику можно отнести как к производству, так и к работнику.

На экономическое поведение оказывает влияние ряд факторов: технический (использование новой техники и технологии), организационный (как улучшается организация производства и труда), социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты), социально-психологический (удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе), личностный (образовательный и культурный уровень работника), общественно-политический (это солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т.д.). Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение работника, является его отношение к форме собственности (когда работник является полным или частичным собственником средств производства).

Организационное и административное поведение . Его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения - отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокулътурных ограничений, позволяющих им регулировать и соотносить процессы достижения своих специфических целей с целями и задачами тех производственных организаций, в структуру которых они включены.

Стратификационное поведение . Это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение . Оно проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив, профессиональную среду. К данному типу поведени относятся и такие виды поведения, как конформистское - приспособление к установкам других лиц, особенно вышестоящих в иерархической ступени управления, и конвенциональное - форма приспособления индивида, работника к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре, постоянно возобновляющаяся система компромиссов.

Церемониальные и субординационные формы поведения . Эти формы поведения обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Данные виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета.

Характерологические формы поведения . Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться.

Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из разновидностей этой формы поведения - спонтанное, немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных, нестандартных ситуациях.

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы такого поведения: противоправное; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность); индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов; групповой эгоизм; имитационное поведение, псевдоактивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство; девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей .

В экономической науке по менеджменту и управлению персоналом принято также разделять все виды трудовой деятельности человека на две компоненты. Первая компонента характеризуют регламентированный труд , выполняемый но заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственного творчества (например, выполнение рабочим трудовых операций станочника или сборщика по заранее разработанным технологическим картам или процессам). Вторая компонента характеризует творческий труд , направленный на создание новых материальных благ или духовных ценностей, а также новых технологий или методов производства (труд предпринимателя, изобретателя-рационализатора, научного работника - новатора и др.) .

Таким образом, трудовое поведение: представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности; является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок; отражает характерологические черты личности работника; есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду. Трудовое поведение формируется под воздействием социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. В состав трудового поведения входят: потребности, интересы, мотивы, ценностные ориентации, установка, трудовая ситуация, стимулы.

Рассмотрев же типологию трудового поведения работников, можно сделать вывод, что многообразие видов трудового поведения свидетельствует не только о чрезмерной сложности рационализации процессов труда различных категорий работников, но и необходимости их тщательного анализа и правильной оценки, лежащих в основе современного механизма управления персоналом.

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

· циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

· маргинальные (от лат. marginalis – находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

· поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

· действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

· акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

· спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

· осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

· действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование трудовых приемов и методов у одного работника может обусловливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого - получением признания своих товарищей, коллектива и т.д. Для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера ее внутренних побудительных сил.

Главной побудительной силой человека, группы, общества является потребность, под которой понимается объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению. Не имея еды, одежды, жилища, духовных благ люди не могут существовать. А чтобы все это иметь, они должны производить, трудиться. Следовательно, люди трудятся потому, что им необходимо удовлетворить потребности. Потребности активизируют человека. Если нет потребности, не может быть и активности. Однако побудительной силой обладают осознанные потребности . Потребности, осознаваясь людьми, отражают в их психике несоответствие внешних условий их внутренним требованиям и предопределяют их деятельность по устранению такого несоответствия.

Интересы - это конкретное выражение осознанных потребностей. Осознанные потребности обретают форму интересов к определенным объектам, обеспечивающим удовлетворение потребностей. Интересы выступают реальной причиной социальных действий. Если потребность характеризует, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимые для удовлетворения этой потребности.

Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. Следует отметить, что люди включаются в трудовую деятельность не только из внутренней потребности, но и под внешним воздействием. Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуацией - комплексом условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное управление - социальный контроль и состоит из следующих основных элементов:

·стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;

·плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;

·административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;

·ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.

Перечисленные элементы трудовой ситуации обладают определенной побудительной силой. Под их влиянием человек может поступать вопреки своим внутренним стремлениям, личным интересам. Значимость внутренних и внешних воздействий в различных сферах жизнедеятельности человека различна. Под влиянием этих воздействий формируется внутренняя позиция, личная предрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Она характеризуется такими понятиями, как "ценностные ориентации", "установки" и "мотивы".

Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально - обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей. Они определяются по господствующему интересу в сочетании с реальным статусом человека. Так, работник, обучающийся в системе заочных и вечерних учебных заведений и выражающий желание в случае увеличения доли свободного времени использовать его в основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник, активно участвующий в общественной жизни коллектива и намеренный расширять это участие, на общественную деятельность. От того, на какие ценности ориентирован работник, какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентаций, зависит степень его трудовой активности, качество выполняемой работы.

В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

·общественную значимость труда,

·заработную плату.

В этой связи особое значение приобретает уровень сознательности человека, степень осознанности значимости выполняемой работы.

Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки.

Установки - это наиболее устойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям.

Мотивы в отличие от установок, которые могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов.

Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе. Таким образом, существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой.

Сложившаяся устойчивая структура мотивов образует мотивационное ядро. Существующие в сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

·материальные,

·духовные,

·социальные.

На практике в чистом виде эти виды мотивов не встречаются. Они тесно переплетаются, и в какой-то конкретной ситуации можно выделить лишь доминирующий вид.

Вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения, называется мотивацией. В процессе мотивации объяснение трудового поведения осуществляется на уровне сознания путем соотношения подлежащей объяснению ситуации с теми или иными ценностями или нормами.

Предшествуя трудовому действию, объясняя и обосновывая его, мотивация может служить побуждением к действию или средством блокирования его. Однако мотив не является движущим фактором. Он выступает связующим звеном между такими регуляторами трудового поведения, как ценности, потребности и интересы. При этом следует учитывать то, что, хотя ценности и отражают отдельные стороны трудовой деятельности, их следует отличать от таких регуляторов, как потребности и интересы. Последние (потребности и интересы) являются непосредственным выражением социально-практической деятельности, социального положения групп в системе общественного воспроизводства. В ценностях же предмет деятельности, присущие ей формы общения и условия жизнедеятельности выражены опосредованно, через систему знаков и символов, которым может придаваться особый смысл, не соответствующий природе обозначаемого.

Только под целенаправленным влиянием административных воздействий и стимулов можно достичь максимального соответствия мотива деятельности и потребности, обеспечить необходимое трудовое поведение.

Стимулирование - это особый, качественно отличный от ценностно-нормативного регулирования, способ управления социальной деятельностью людей, при котором поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности. Таким образом, стимулирование является способом опосредованного воздействия на личность, при котором личность может сознательно выбирать, какой поступок ей совершить в соответствии с индивидуальным предпочтением.

Стимулы - это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности.

Стимул выступает не как непосредственный повод, а лишь как предпосылка к действию. В процессе своей реализации он должен осознаться работником, пройти через его сознание. Стимулы - это осмысленные побуждения, т.е. потребности, вызванные воздействием объективных факторов. Осмысление потребностей - необходимый момент их реализации.

Действие стимулов побуждает человека к выполнению таких видов труда и такого количества и качества, которые необходимы обществу. Значит, стимулы направлены на реализацию общественных интересов. Их действенность в привлечении к труду предполагает формирование у членов коллектива устойчивой внутренней потребности в добросовестном эффективном труде, т.е. формирование внутренней положительной мотивации.

Таким образом, в ценностно-нормативном управлении трудовым поведением регулятивным элементом выступают ценности и установки, в стимулировании - потребности и интересы. Здесь имеются в виду не просто стимулы, а стимулы, в максимальной степени адекватные интересам работника. Только при этом условии стимул может вызвать соответствующий ему мотив, а последний - желаемое поведение. Варианты трудового поведения человека могут быть различными при единых стимулах.

Любая идея вызывает заинтересованное отношение и успешно усваивается лишь тогда, когда она затрагивает интересы масс. Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта, материальной обеспеченности. На их развитие могут оказывать влияние коллективов, отдельные его члены, общество в целом.

Определяющая роль в общей системе интересов на современном этапе развития общества принадлежит материальным интересам. Наряду с личными, существуют коллективные и общественные материальные интересы.

Также фактором регулирования трудового поведения являются ценность труда, под которой понимается специфическое отражение в сознании человека значимости предметов, явлений, тех или иных сторон социальной действительности. Для различных социальных трупп одни и те же ценности могут иметь разную значимость. Для одних людей важнейшей ценностью является семья, для других - материальное благополучие, для третьих - интересное общение и т.д. Под ценностями труда понимается значимость труда в жизни общества и личности, а также значимость различных сторон трудовой деятельности, по отношению к которым субъект устанавливает свое отношение. Изучение ценностей труда позволяет регулировать трудовое поведение. Они представляют собой оценку различных аспектов трудовой ситуации в сознании человека.

На базе присущих коллективу ценностей специально устанавливаются или стихийно складываются правила, стандарты трудового поведения его членов. По своей сути нормы трудового поведения обслуживают ценности труда. Различаются ценности цели и ценности средства. Исходя из того, что ценность труда состоит не только в самостоятельном его значении для развития личности, реализации ее творческих возможностей, для ее самовыражения, но и в том, что трудовая деятельность является средством достижения различных благ (определенного социального положения, общественного признания, материального благополучия), к которым стремятся члены трудового коллектива, и которые (блага) выступают также в качестве своеобразных ценностей.

Глава 33. ЧЕЛОВЕК В СФЕРЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

§ 33.1. ПОДГОТОВКА К ТРУДУ, АДАПТАЦИЯ ВНУТРЕННИХ УСЛОВИЙ И ВНУТРЕННИХ СРЕДСТВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Труд человека – условие существования общества. Человек является главным элементом системы производительных сил. Как субъект труда человек осуществляет трудовую деятельность в определенных условиях и использует определенные средства. Для этого он должен быть подготовлен. В процессе общей подготовки адаптируются (от лат. adaptatio – приспосабливание) к труду внутренние условия, а в процессе специальной – внутренние средства деятельности .

Общество заинтересовано (должно быть заинтересовано) в высоких актуальных и потенциальных возможностях субъекта труда. Через свои официальные институты (административные, экономические, идеологические, образовательные, здравоохранительные и т. п.), а также через традиции и верования общество должно обеспечивать возможности необходимого физического развития и состояния людей. Это зависит от индивидуального здоровья и обусловлено уровнем жизнеобеспечения, образом жизни, экологией. Психологическая наука и практика могут сыграть здесь очень важную роль, решая свои специальные проблемы в таких, например, сферах, как семья и брак, воспитание детей, здоровье, здоровый образ жизни, экологический менталитет и др.

Однако важны не только физические возможности, но и готовность работоспособных людей к трудовой деятельности. В процессе воспитания должна формироваться потребность в общественно полезной трудовой деятельности. Мотивация, направленная на удовлетворение этой потребности, выражается готовностью к труду. Таким образом, потребность и готовность к труду должны образовывать единый комплекс, поддерживаемый всей системой официальных и неофициальных морально-нравственных норм и императивов общества. Семья, различные институты общества, средства массовой информации призваны с детства преобразовывать естественную активность человека в потребностно и мотивационно обусловленную готовность к трудовой деятельности.

Для реализации готовности человека к трудовой деятельности требуется формирование направленности на определенный ее вид. Решение профориентациойных проблем обусловлено социальным заказом, который отражает потребность общества в специалистах определенного профиля. В соответствии с этим в обществе организуются профессиональное просвещение, профессиональная пропаганда и агитация, создаются условия наибольшего благоприятствования для овладения требуемыми специальностями.

Однако профориентация как социальное регулирование профессиональной направленности может быть эффективной только при учете интересов и индивидуально-психологических качеств каждого человека. Действительно, выбор профессии – это один из важнейших выборов человека, определяющий его жизненный путь. Профессия должна отвечать интересам человека, но ее выбор должен быть обоснован и тем, насколько человек по своим индивидуально-психологическим качествам отвечает требованиям профессии. Неудачный, необоснованный выбор имеет неблагоприятные последствия и для человека, и для общества. Для последнего – это экономические потери и неблагоприятные воздействия на психологический климат, систему производственных отношений. У человека же возникает чувство социального дискомфорта и возникает потребность смены профессии. Если по каким-то причинам это оказывается невозможно, то нарастает чувство неудовлетворенности своей профессией и собой. Человек не может раскрыть свои способности и добиться хороших результатов. Это усугубляется отсутствием общественного признания и поддержки. В большинстве случаев возникают переживания в явном или неявном виде, нарушаются отношения в трудовом коллективе. Происходит интерференция отрицательного эмоционального фона в сферы общения и отношений вне рамок трудовой деятельности. Семью, ближайшее окружение родственников и знакомых поражают разрушающие конфликты. Деформация личности проявляется в выборе неадекватных путей самоутверждения и защиты. Можно видеть постоянный поиск виновных, гипероценку своих, часто мнимых, качеств и заслуг, стремление к акцентированному подчеркиванию их в своей речи и действиях. Могут наблюдаться и отклонения депрессивного характера, проявляющиеся в «уходе в себя», равнодушии к людям, жизненным событиям, к своей судьбе. Это, как правило, сопровождается снижением внутренних требований к нормам своего имиджа, поступков и отношений к другим людям. В целом формируется своего рода группа риска с повышенной вероятностью асоциальных поступков, пьянства, наркомании.

Поэтому решение профориентационной проблемы, и особенно ее психологической составляющей, является наиважнейшим делом не только с точки зрения экономической значимости, но и в социальном плане, как утверждение гуманистической направленности развития и здоровья общества.

Следует отметить, а в жизни учитывать, что профессиональная ориентация всегда осуществляется в обществе и нерегламентированно. Наибольшую роль здесь играет семья. Семейные традиции, пример родителей, рассказы родителей и родственников о своей работе и профессии могут оказывать самое существенное влияние (как положительное, так и отрицательное) на отношение к труду и сам профессиональный выбор молодого человека. Немаловажное значение имеют советы и пример знакомых. Это влияние может быть и положительным и отрицательным. Нерегламентированная профориентация осуществляется и в школе как воспитание через предмет. Значимость этого влияния прямо связана со специальной подготовленностью школьного педагога. То же можно сказать о средствах массовой информации, но здесь влияние почти полностью определяется содержанием теле-, радиопередач и публикаций, их социальной направленностью в соответствии с господствующей идеологией.

Предрасположенность человека к определенному виду трудовой деятельности является условием успешного формирования внутренних средств деятельности: знаний, умений и навыков. Для этого в процессе обучения используются различные методы теоретических и практических занятий, практики, тренировки. Наиболее типичной и обоснованной является такая структура процесса профессиональной подготовки, в которой обучение начинается с изучения общих проблем, относящихся к дисциплинам специальности и к обеспечивающим дисциплинам. Примерно к середине срока обучения общие дисциплины почти полностью сменяются специальными. В специальных же дисциплинах к концу срока обучения превалируют практические занятия и тренировки по выработке необходимых в данной деятельности умений и навыков.

Все это находит свое отражение в системе психической регуляции целенаправленного поведения человека как формирование «специализированного» психического образа – субъективной образно-понятийной модели деятельности. Управляющие функции субъективной образно-понятийной модели деятельности имеют в основе сложную взаимосвязь процессов непосредственного чувственного отражения, прошлого опыта, предвидения и активности. Осуществляется непрерывное накопление индивидуального и общественного опыта и форм его реализации в актах текущей и прогнозируемой деятельности. В процессе подготовки, а затем и в процессе самой работы происходит конкретизация субъективной образно-понятийной модели деятельности в виде определенного объекта труда или. его информационной модели в определенной форме ее технической организации. Для обучения сложным видам управленческой деятельности используются деловые игры с целью отработки делового взаимодействия и психотренинг для отработки делового общения. Для управленческой операторской деятельности, т. е. связанной с работой на пульте управления, создаются и используются специальные технические устройства – тренажеры, в которых с большей или меньшей полнотой имитируется (моделируется) весь технологический процесс и процесс управления. Тренажеры используются также для отработки действий в нештатных ситуациях и поддержания активности и целостности основных навыков управления, например при длительном перерыве в деятельности. В процессе тренировок путем введения дополнительных условий может укрепляться физиологическая и психологическая устойчивость к трудностям, возникающим в деятельности, и к неблагоприятным, иногда опасным, воздействиям среды.

Успешное овладение большинством профессий возможно для всех практически здоровых людей. Психологические рекомендации по выбору профессии, разрабатываемые специалистами-психологами на основе психодиагностических исследований, в этих случаях направлены на выявление специальных способностей или отдельных наиболее развитых индивидуально-психологических качеств. Это дает возможность наилучшего согласования в системе «требования профессии – субъект труда».

Однако существуют профессии, отличающиеся чрезвычайно высоким уровнем ответственности, сложности, наличием экстремальных факторов и условий. Такого рода профессии предъявляют более строгие требования к определению профессиональной пригодности. Допуск к обучению и работе по таким профессиям осуществляется на основе профессионального отбора (профотбор). При профотборе обычно учитываются состояние физического и психического здоровья, знания, уровень социальной адаптации, мотивация выбора профессии, социальная направленность личности, особенности характера, эмоциональная устойчивость, волевые качества, интеллектуальный потенциал, психомоторное развитие и т. п. Главной задачей профотбора, особенно при приеме на обучение профессиям особой группы, является исключение людей, не пригодных для надежного и безопасного осуществления деятельности, ибо они могут быть непосредственной причиной катастроф и аварий. В процессе профотбора обычно выявляются и те люди, которые по всем своим индивидуально-психологическим качествам наиболее пригодны для успешного овладения профессией.

Таким образом, становление человека как субъекта труда требует целенаправленной и многоплановой подготовки. Чем «психологичнее» организован этот процесс, тем более он влияет на успех социализации и социальной адаптации личности. Адаптация к процессу труда внутренних условий деятельности и внутренних средств деятельности достигается формированием потребностно-мотивационно-деятельностного комплекса в единстве с субъективной образно-понятийной моделью деятельности (комплексом знаний, умений, навыков) на основе профессионально важных способностей и свойств.

§ 33.2. ТРЕБОВАНИЯ К ВНЕШНИМ УСЛОВИЯМ И ВНЕШНИМ СРЕДСТВАМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Труд связан с использованием определенных, специально создаваемых человеком предметов. Это – внешние средства деятельности. В условиях производства они представлены различными техническими устройствами. Все внешние средства деятельности можно разделить на три группы:

1) средства, обеспечивающие получение информации человеком через зрительный, слуховой или другой сенсорный канал;

2) средства, обеспечивающие ввод информации человеком посредством своих двигательных органов или голоса;

Адаптация внешних средств деятельности имеет целью обеспечить выполнение человеком необходимых действий и операций наилучшим образом, т. е. без ошибок, своевременно, с сохранением заданных параметров скорости и усилий. Эта адаптация осуществляется в основном на этапах проектирования и создания техники.

В отношении первой группы средств деятельности должен быть решен ряд задач. Прежде всего должна быть обеспечена возможность обнаружения сигнала, т. е. человеку необходимо своевременно узнавать о значимых изменениях ситуации. Следовательно, сигнал должен иметь выраженные «обнаружительные» характеристики, постоянные или возникающие при значимых изменениях ситуации, чтобы немедленно привлечь внимание человека к произошедшему. Показания приборов, изменение цвета оборудования, перемещение объектов в естественной среде и т. п. могут сигнализировать о событии. Для усиления сигнальных качеств дополнительно используются, например, приборы-сигнализаторы, отметки на объектах оборудования и естественной среды, оптические приборы и т. п. Очень важны размещение сигнализатора в зоне эффективного действия на рецепторы, сила и длительность воздействия.

Обнаруженный сигнал является пусковым к осуществлению опознания каждого из сигналов, связанных с событием. Например, цифра 5 должна быть опознана как 5, а не 2 и не 8; овал должен быть опознан таковым, а не как круг, и т. п. Следовательно, необходимы выраженные «опознавательные» характеристики, которые могут определяться размерами, формой, цветом, частотой, амплитудой и т. п.

Каждый сигнал несет какую-то информацию о событии. Стало быть, каждый опознанный сигнал идентифицируется (истолковывается) в отношении реального события. Идентификационные характеристики сигнала чаше всего связаны со сложившейся у человека картиной мира, представлениями о проявлении тех или иных закономерностей в реальном мире: например, движение указателя высотомера вверх при возрастании высоты, но движение указателя глубиномера вниз при возрастании глубины.

Все то, что человек воспринял, ему необходимо «интегрировать» в оценку всей ситуации, т. е. принять решение о ситуации. Решение о ситуации завершает процесс поиска закономерности, действующей в данной среде (ситуации). В этом процессе должна быть установлена причина возникновения ситуации, установлены взаимосвязь элементов ситуации, прогноз ее развития и опасности. Возможность этого обеспечивается профессиональными знаниями человека, активной деятельностью логического мышления, памяти и интуиции.

Логическое мышление в реальной деятельности характеризуется свернутостью суждений и наличием суждений не только в словесной, но и в образной форме.

Решение о ситуации позволяет человеку понять, что он должен делать в данной ситуации. Решение о методе воздействия на ситуацию принимается человеком исходя из знания закономерности развития ситуации, ее опасности, своих возможностей и прогноза результата воздействия. Это является завершением формирования оперативного образа, управляющие функции которого будут определять суть активного включения человека в ситуацию. Поэтому реализация принципа комплексной наглядности (образность, картинность в отображении информации, группировка функциональных блоков, отображение связей между элементами) является одним из путей адаптации внешних средств деятельности. Для обеспечения успешной деятельности человека-оператора в автоматизированной системе управления необходимо, как минимум, выполнение следующих условий в организации зрительного поля:

а) размещение важных и часто используемых КИП (контрольно-измерительных приборов – источников информации) в центральной зоне видимости;

б) видимость сигналов КИП и соответствие характеристик сигнала особенностям объекта;

в) группировка КИП по функциональным взаимосвязям;

г) соответствие пространственного расположения функционально связанных КИП и органов управления.

Внешние средства деятельности, обеспечивающие активное включение человека в ситуацию, представлены в настоящее время группой инструментов и орудий ручного труда и группой органов управления в механизированном и автоматизированном труде.

Первая группа предполагает осуществление процесса труда за счет мускульной силы человека. Суть адаптации их сводится к обеспечению удобства использования, минимизации усилий, получению максимального эффекта.

Вторая группа рассчитана на использование в процессе труда специальных источников энергии. С помощью органов управления осуществляется реализация этой энергии в технологическом процессе 1 . В основном это органы управления, используемые вручную, – манипуляторы (кнопки, тумблеры, рычаги, штурвалы и т. п.). В некоторых системах используются ножные органы управления (педали, иногда кнопки). С развитием техники расширяются перспективы использования акустических (речепередающих) органов управления.

В условиях механизированного производства человек тем не менее играет существенную роль в энергетическом обеспечении технологического процесса. В этих условиях органы управления могут выполнять функцию механических

усилителей мускульной силы.

Манипуляторы и ножные органы управления предполагают либо одиночное действие (типа «включить – выключить»), либо многократное действие (типа ступенчатого регулирования), либо непрерывное действие разной длительности (плавное регулирование).

Адаптация органов управления к внутренним средствам деятельности осуществляется с учетом их функционального значения, типа действия, возможности кодирования команды. Необходимо подобрать соответствующие значения усилия, амплитуды, скорости и направления движения.

Все моторное поле должно быть организовано так, чтобы были обеспечены: а) досягаемость; б) опознание и идентификация органа управления; в) функциональная связь с отображаемой информацией; г) экономичность двигательных маршрутов.

§ 33.3. АДАПТАЦИЯ К ЧЕЛОВЕКУ ВНЕШНИХ УСЛОВИЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Процесс труда требует согласования всех его элементов, поэтому внешние условия деятельности (социальная и физико-химическая среда) должны быть адаптированы к человеку (к внутренним условиям деятельности) .

Адаптация физико-химической среды осуществляется путем создания в производственных помещениях определенного микроклимата (температура, влажность, скорость движения воздуха; газовый состав воздуха, давление воздуха, а также световая и акустическая среда). Адаптация должна обеспечить (в обычных наземных условиях) осуществление не только жизненно важных организменных функций, но и ощущение комфорта, высокую активность и работоспособность человека.

Температура. Произведенное в организме тепло обеспечивает осуществление обменных процессов и деятельности. Калорийность пищи должна перекрывать энергозатраты примерно на 20 %. Тепловое взаимодействие организма человека с внешней средой осуществляется как поддержание теплового баланса. В зависимости от конкретных условий тепло может быть выделено организмом во внешнюю среду и (или) получено из нее. Возможные пути отдачи-получения тепла: через излучение, через воздушный поток (конвекция), через соприкосновение с поверхностями твердых тел (кондукция). Через испарение с поверхности кожи и слизистых происходит только отдача тепла вовне.

Для расчета теплового режима условий деятельности используется шкала эффективной температуры. По этой шкале диапазон ощущений «комфорт – дискомфорт» человека при работе различной тяжести (т. е. при разной теплопродукции организма) соотнесен с одновременным воздействием собственно температуры воздуха, его относительной влажности и скорости движения. Естественно, должна учитываться и теплоизоляция тела (т. е. теплозащитные свойства одежды).

Газовый состав воздуха. Человеческий организм приспособлен дышать природной газовой смесью. В дыхательном газообмене организма с внешней средой поддерживается состояние динамического равновесия парциального давления газов в системе: «вдыхаемый воздух – альвеолярный воздух – артериальная кровь – венозная кровь – выдыхаемый воздух». В процессе работы нормальное осуществление обменных процессов обеспечивается при условии, что содержание кислорода во вдыхаемом воздухе будет не ниже 19 %, а углекислоты – не выше 0,5 %.

Давление. В обычных помещениях, в наземных условиях давление одинаково с внешним давлением. Среднее значение атмосферного давления для равнинных условий, как известно, составляет 760 мм рт. ст. В условиях же высокогорья, например на высоте 3000 м над уровнем моря, оно составляет 526 мм рт. ст. Жителям равнин требуется несколько дней для адаптации к условиям высокогорья, а жителям высокогорья – к равнинным условиям. В этот период происходит перестройка в системах гемодинамики, дыхания, обменных процессов.

Быстрые небольшие изменения давления, подобные тому, что имеют место в вагоне метро, в скоростном лифте, в салоне воздушного пассажирского лайнера, могут привести к нарушению выравнивания давления в воздухосодержащих полостях тела (особенно полости среднего уха) с внешним давлением. Серьезных неудобств это не создает, если возникающая разница в давлениях не превышает 1,5 мм рт. ст.

Световые условия. Большинство видов трудовой деятельности рассчитано на человеческое зрение . Адаптация световых условий направлена на создание наилучших для конкретного вида деятельности возможностей осуществления зрительных функций. Для этого необходима прежде всего достаточность общего и местного освещения. В зависимости от характера деятельности уровни общей освещенности в производственных помещениях устанавливаются в пределах 100–500 лк. На рабочих поверхностях в зависимости от характера работы уровень освещенности может быть намного выше. Так, например, при чертежных работах он устанавливается в пределах 1000–1500 лк. Однако иногда адаптация световых условий связана с необходимостью минимизации (до 5 лк) освещенности в помещении и на рабочей поверхности. Это обычно связано с деятельностью по обнаружению сигналов малой яркости на экранах систем наблюдения. Для нормальной зрительной работы необходима определенная равномерность освещенности, характеризующаяся отсутствием резких перепадов яркости в зрительном поле. Спектральный состав световых потоков в производственных помещениях также имеет немаловажное значение. Наилучшая работоспособность зрения обеспечивается в желто-зеленой части спектра. Общие светоцветовые условия в производственном помещении формируются и за счет цвета оборудования, стен, потолка, пола. В целом адаптация этих условий имеет существенное значение не только для успешности выполнения зрительной работы, но и для самочувствия человека и его поведения.

Акустические условия. Слуховые ощущения возникают при звуковом воздействии и зависят от величины давления на барабанную перепонку и частоты колебаний, создаваемых акустическими волнами . Акустические условия определяют успешность работы человека со звуковыми и речевыми сигналами. Общее состояние человека и его работоспособность также существенно зависят от акустических условий. Естественно, что при адаптации акустических условий учитываются особенности деятельности. Так, например, для заводских цехов уровни шума могут быть около 70 дБ, в помещениях конторско-канцелярского типа и пультов управления – не более 60 дБ, а в учебных классах и в больничных палатах – не более 40 дБ.

Адаптация микроклимата, световых и акустических условий деятельности как бы приближает производственную среду к благоприятной естественной среде обитания человека. Это – оптимизирующая адаптация. Однако производственные условия, технизация повседневной жизни, загрязнение природной среды ведут к тому, что в отношении некоторых факторов оптимизирующая адаптация как таковая невозможна. Может проводиться лишь защитная адаптация, при которой минимизируется или исключается действие этих факторов. Примерами этого могут служить ускорения, радиоактивные излучения и др. Кроме того, ряд видов деятельности человека изначально предполагает наличие особых условий.

Деятельность в условиях, существенно отличающихся от естественной среды обитания человека, требует активизации компенсаторных функций организма. Иногда это может быть неотъемлемой составляющей деятельности, определяя ее исключительность. Наиболее ярким примером является работа человека в космосе. В особых условиях осуществляется также деятельность водолазов, летчиков, моряков, подводников, рабочих «горячих» цехов, рабочих кузнечно-прессового оборудования, шахтеров глубоких шахт, альпинистов, полярников и др.

Условия, при которых имеет место максимальное напряжение компенсаторных функций, называются экстремальными (от лат. extremus – крайний). При их возникновении, как правило, требуется экстренное применение спасательных средств и технологий.

Защитная адаптация особых условий направлена прежде всего на предупреждение повреждающего действия факторов, а также на то, чтобы особые условия не трансформировались в экстремальные.

Температурные условия. Повреждающие воздействия могут быть местными (ожог, обморожение) или общими (перегревание, переохлаждение) и представляют опасность не только для деятельности, но и для здоровья и жизни человека (ожоговый шок, солнечный удар, тепловой удар, замерзание).

При длительном воздействии неблагоприятных температурных условий имеет место нарушение обменных процессов. Так, при длительном воздействии высокой температуры это прежде всего нарушение водно-солевого обмена из-за усиленного потоотделения. Если потоотделение составляет более 5 л в сутки, то в течение нескольких суток развивается тяжелое состояние. Увеличение приема воды может только усугубить его из-за возрастания потери солей.

Длительное воздействие низкой температуры ведет к нарушению обменных процессов из-за дефицита их энергетического обеспечения. Развивается соноподобное состояние с нарастающим угнетением сердечной и дыхательной деятельности, с прогрессирующим снижением внутренней температуры тела . В холодной воде переохлаждение развивается значительно более интенсивно, чем в воздушной среде.

Для предупреждения неблагоприятного воздействия температурного фактора большое значение имеют защитная одежда, специальные питьевой и пищевой режимы, временные режимы деятельности, релаксационные мероприятия во время отдыха. Создаются системы регулирования температуры и влажности воздуха в производственных помещениях (кондиционеры, вентиляторы, защитные экраны).

Недостаток пищи как энергоносителя. Истощение организма сопровождается нарушением обменных процессов. На фоне снижения работоспособности могут происходить потери сознания – голодные обмороки. Недостаток пищи, в свою очередь, усугубляет неблагоприятное действие температурного фактора. Единственный путь предупреждения неблагоприятного эффекта – обеспечение человека полноценным питанием, калорийность которого должна соответствовать тяжести выполняемой работы.

Воздушная среда. При нормальном атмосферном давлении содержание кислорода в воздухе производственных помещений должно быть не менее 18 %, так как при 17 % наблюдается не только усиление дыхательной функции, но и нарушения самоконтроля, а также моторно-перцептивной и мнемомыслительной деятельности. Явления дискомфорта обычно не успевают развиться, и из-за нарастающей гипоксии возможна неожиданная потеря сознания . 15 %-ное содержание кислорода не может обеспечить жизненных функций.

Повышенное (до 1 %) содержание углекислого газа неблагоприятно сказывается на работоспособности, а 5 %-ное его содержание приводит к резкому ухудшению состояния и самочувствия с возможной потерей сознания.

Для предупреждения развития экстремальных условий создаются вентиляционные (для обычных помещений) и регенерационные (для изолированных помещений) системы. В качестве защитных средств используются изолирующие дыхательные аппараты.

Изменение атмосферного давления действует, во-первых, как механический фактор; во-вторых, как фактор, нарушающий равновесие между газообразной и растворенной фазами газа в организме; в-третьих, как фактор, изменяющий физиологический эффект газа (отравляющее действие кислорода, азота и углекислого газа при повышенном давлении) .

Как механический фактор понижение, а особенно повышение давления может проявиться в дисбаризме, т. е. нарушении выравнивания давления в воздухосодержащих полостях тела человека с внешним давлением. Если разница в значениях давления достигает 380 мм рт. ст., то боль в области среднего уха может полностью дезорганизовать деятельность.

Резкое повышение давления в полости легких по отношению к внешнему давлению может серьезно нарушить дыхательную функцию и даже нанести баротравму (разрыв легочной ткани). Чаще всего это происходит при быстром всплытии (выбрасывании) водолаза с глубины.

Нарушение равновесия между количеством газа, растворенного в тканях организма, и находящимся в газообразном состоянии может возникнуть при переходе от нормального давления к пониженному или от повышенного к нормальному давлению. Возникающая газовая эмболия становится причиной кессонной или декомпрессионной болезни .

Предупреждение неблагоприятного эффекта возможно при обеспечении режимов декомпрессии. Время декомпрессии должно быть таким, чтобы растворенный газ выделялся через легкие, минуя переход в газовую фазу в самих тканях. В качестве защитных средств используются дыхательные смеси, где азот замещен инертным газом, значительно быстрее удаляющимся из организма.

Изменение физиологического эффекта газов атмосферного воздуха при повышенном давлении проявляется в отравляющем действии. Отравляющее действие кислорода выражается в потере кожной чувствительности конечностей, возникновении судорог, чувства тревоги. В дальнейшем происходит потеря сознания.

Отравляющее действие азота проявляется в наркотическом эффекте и становится явным при давлении на 2,5 атм больше нормального. Сначала наблюдаются беспричинная веселость, снижение самоконтроля своих действий. Затем при повышении давления теряется способность оценки ситуации, могут совершаться немотивированные поступки, нарастает путаность сознания.

Отравляющее действие углекислого газа проявляется симптомами, подобными тем, которые имеют место при повышении его концентрации во вдыхаемом воздухе. Кроме того, углекислый газ под давлением усиливает отравляющее действие кислорода и азота.

Для предупреждения отравляющего действия атмосферных газов под давлением создаются дыхательные смеси, в которых азот заменен инертным газом (чаще всего гелием), исключен углекислый газ, а кислород содержится в таком количестве, что его парциальное давление в смеси под давлением близко к парциальному давлению кислорода в атмосферном воздухе.

Вредные газовые примеси в воздушной среде. Это могут быть продукты окисления, электризации, биохимических реакций, испарений синтетических материалов, используемых в технике и строительстве. Действие вредных газовых примесей на организм различно. Они могут вызывать и соматические повреждения, и нарушения психической деятельности (немотивированные эйфорические, депрессивные или агрессивные реакции). Даже при очень малом содержании вредных примесей во вдыхаемом воздухе могут возникать тяжелые повреждения (нарушение процессов метаболизма, блокирование защитных механизмов, дезорганизация ферментных и катализаторных систем и т. п.).

Угарный газ, например, соединяется с гемоглобином крови намного активнее, чем кислород, образуя карбоксигемоглобин. В результате нарушается доставка кислорода тканям. Вдыхание воздуха с содержанием угарного газа всего 0,001 % через несколько часов приводит к отравлению. При 1 %-й концентрации достаточно нескольких вдохов .

Защитные мероприятия связаны с использованием вытяжных вентиляционных систем и сорбентов, а также изолирующих дыхательных аппаратов (защитных костюмов и скафандров).

Ускорения, в частности прямолинейные , стали серьезной проблемой в связи с развитием транспортных средств. Эффект воздействия зависит от величины ускорения, длительности его действия; вектора ускорения относительно тела человека.

Ускорение характеризуется величиной, кратной ускорению силы тяжести. Ускорение силы тяжести или свободно падающего тела равно 9,81 м/с 2 и обозначается буквой g.

Переносимость ускорений поперечно-бокового по отношению к человеческому телу направления наиболее высокая. Наименьшая переносимость – при направлении продольных ускорений от головы к ногам.

В повседневной жизни человек часто испытывает ускорения типа тех, что имеют место при разгоне и торможении поезда метро (около 0,2 g). Такие ускорения не доставляют особых неудобств пассажирам, но для работы пилота и машиниста они небезразличны. Прежде всего это связано с увеличением физической нагрузки, которое происходит в связи с преодолением возросшей силы тяжести собственного тела и его частей. Ускорение, равное 6,0 g, можно считать критическим. Предел переносимости коротких (в течение менее 1 с), так называемых ударных, ускорений в несколько раз выше.

Вибрации характерны для многих производственных помещений, где работают, например, мощные механизмы. Эффект воздействия вибраций на организм человека зависит от их характеристик (амплитуда, частота, период). Общие воздействия связаны с резонансными колебаниями отдельных частей тела и внутренних органов (например, резонансная частота части тела (например, грудь, живот) равна 5 Гц, а глазного яблока – 80 Гц). Поэтому при разной частоте вибраций оценка их воздействия в пределах «ощутимы» – «трудно переносимы» относится к разным значениям амплитуды. Например, при частоте 1 Гц вибрации ощутимы при амплитуде 1 см, трудно переносимы при амплитуде 25 см, при частоте 100 Гц – 2,5-10- 4 и 2,5-10- 3 см соответственно. Сильные вибрации снижают работоспособность, вызывают усталость, нарушают зрение, особенно бинокулярное.

При вибрациях малой частоты, большой амплитуды и переменного периода, которые ощущаются как тряска или толчки, могут возникать опасные перемещения тела, ушибы. Выполнение рабочих движений затруднено. Плавные низкочастотные колебания ощущаются как качка. Укачивание («морская болезнь») возникает, как правило, при повышенной чувствительности рецепторов вестибулярного аппарата и внутренних органов.

Основные мероприятия по защите человека от вибрационных воздействий предполагают применение амортизационных материалов и устройств. При укачивании иногда следует применять специальные медикаментозные средства.

Световая среда. Условия, затрудняющие деятельность, связаны чаще всего с перегрузкой светоадаптационных функциональных механизмов зрения, возникающей при несоответствии уровня освещенности характеру зрительной работы и при наличии источников слепящей яркости или резко (более чем в 5 раз) различающихся адаптирующих поверхностей в поле зрения.

Защитные меры от неблагоприятных воздействий факторов световой среды предусматривают исключение возможности попадания источников слепящей яркости в поле зрения, применение защитных экранов и очков.

Акустическая среда. Экстремальные условия в производственной акустической среде создаются обычно работающей техникой. В результате нарушения возникают или из-за физического действия звукового давления по мере приближения к болевому порогу, равному 130 дБ, или из-за затруднения приема-передачи звуковых и речевых сигналов. Так, например, два рядом стоящих человека (расстояние около 0,5 м) при уровне шума около 75 дБ должны кричать, чтобы понять друг друга. Уровни шума более 80 дБ недопустимы для производственных помещений.

Для создания необходимых акустических условий разрабатываются различные технические устройства и приспособления, снижающие шумность машин и механизмов, а также различные звукопоглощающие материалы для отделки производственных помещений. Для некоторых видов помещений (аудитории, концертные залы и т. п.) важно исключить явление реверберации – повторного отражения звука. При высоких уровнях шума в качестве защитных средств должны применяться внутренние или внешние заглушки-противошумы.

Ультрафиолетовое излучение (УФ) в солнечном спектре относится к невидимым излучениям. Его биологическая активность связана, в частности, с синтезом в организме витамина D, необходимого для нормальной жизнедеятельности организма, особенно детского. Избыток же УФ может оказать повреждающее действие.

В обычных условиях это «солнечные ожоги» – поражение кожного покрова при длительном пребывании на солнце без предварительной адаптации. В условиях высокогорья интенсивность УФ намного выше, поэтому поражения открытых участков кожи лица, рук представляют реальную опасность. Еще большую опасность представляют поражения глаз, которые могут развиться до сильных болевых ощущений и светобоязни.

В производственных условиях избыточное УФ возникает при дуговой электросварке, при работе ртутно-кварцевых горелок и др.

Меры защиты от повреждающего действия УФ должны предусматривать надежную защиту глаз, кожи лица и тела. Для этого используются защитные очки, маски, козырьки, экраны, защитная одежда.

Источников высокой, ультравысокой, сверхвысокой частоты (ВЧ, УВЧ и СВЧ соответственно) в условиях производства имеется немало. Эти облучения небезразличны для человеческого организма и в зависимости от длительности и интенсивности могут иметь следствием как нарушение работоспособности и снижение активности, так и серьезные повреждения сердечно-сосудистой, кроветворной и гормональной функций.

Защита от воздействия ВЧ, УВЧ и СВЧ должна предусматривать безопасное расположение рабочих мест и их надежную экранизацию.

Радиоактивное излучение также может быть причиной возникновения экстремальных условий. В зависимости от дозы облучения повреждающее воздействие проявляется симптомами лучевой болезни разной тяжести. В тяжелых случаях могут быть полностью и необратимо разрушены жизненно важные функции.

Защита от радиоактивного воздействия требует создания специальных систем экранизации на рабочем месте, использования (в случае необходимости) защитных костюмов, дыхательных аппаратов. Кроме того, должна предусматриваться защита питьевой воды и пищи от попадания в них радиоактивных частиц.

Трудовая деятельность при воздействии различных экстремальных факторов складывается в зависимости от особенностей этих факторов (их силы, продолжительности и других параметров), степени адаптированности к ним данного человека и его индивидуальных особенностей (личностных, типологических, профессиональной физической подготовленности и др.).

Особое значение имеют психогенные факторы, способные стимулировать развитие состояния эмоциональной напряженности.

Те или иные воздействия со стороны внешней или внутренней среды могут вызвать индивидуальное к ним отношение и ответ в виде эмоционального возбуждения. При сознательной активной деятельности на основе волевых актов возникает эмоциональное напряжение. Но при чрезмерных по силе или астенических по окраске и направленности эмоциях может развиваться негативное состояние эмоциональной напряженности, характеризуемой временным понижением устойчивости психических и психомоторных процессов, падением профессиональной работоспособности.

Эмоциональная напряженность может быть вызвана также чрезмерным мотивированием нагнетания очень высокого чувства ответственности.

Среди условий развития напряженности выделяются: внешние проявления эмоций; расточительные, часто неадекватные физиологические реакции, нарушения в устойчивости психических и психомоторных процессов: эмоционально-сенсорные, эмоционально-моторные и эмоционально-ассоциативные (рис. 28).

Рис. 28. Характеристика напряженности. Проявление напряженности

Во внешних проявлениях напряженности особое значение имеет мимика, выраженная асимметрично раскрытым ртом с непроизвольно отвисающей челюстью. Еще более характерным показателем является оживление так называемых рефлексов орального автоматизма (оральных рефлексов). Рекомендуется обратить внимание на три таких рефлекса: ладонно-подбородочный, хоботковый и сосательный.

Много тысяч лет тому назад они имели биологическое значение. Например, хватая рукой (лапой) пищу, наш далекий предок сразу же открывал рот. Детеныш, прикасаясь к груди матери, вытягивал губы хоботком и начинал сосательные движения. Оральные рефлексы сохраняются у грудных детей, в остальном давно рудиментированы, заторможены. Однако при очень сильном эмоциональном стрессе они нередко пробуждаются, растормаживаются.

Характерным признаком напряженности является также развитие скованности как непроизвольного напряжения основных групп мышц. Это связано с иррадиацией возбуждения в двигательной зоне коры головного мозга. Каждая мышца имеет свое представительство в этой охваченной иррадиацией зоне, что и определяет общую импульсацию, вызывающую непроизвольное напряжение многих групп мышц.

В физиологических вегетативных реакциях помимо неадекватного повышения частоты сердечных сокращений, проявления реакций артериального давления по гипертоническому типу (рост нижнего давления), появления обильного профузного пота особое значение имеет повышение частоты и изменение структуры дыхательных циклов (сокращение фазы выдоха до 2,5 раз) и др.

Среди эмоционально-сенсорных нарушений выделяется значимое ухудшение зрительного и тактильного восприятия, распределения, концентрации и устойчивости внимания.

В эмоционально-моторных нарушениях наиболее важную роль играет резкое нарушение координации и точности движений, соразмерности прилагаемых усилий. Дело в том, что из-за развития скованности (непроизвольного общего мышечного напряжения) в двигательных актах начинают участвовать «лишние мышцы», препятствующие согласованным действиям. Например, когда человек бежит в состоянии напряженности, он не только передвигает свое тело по дистанции, но выполняет также лишнюю работу, преодолевая сопротивление мышц-антогонистов. Из-за мышечной скованности оператор ломает тумблеры, а землекоп – лопату. Опытный баскетболист никак не может забросить в кольцо мяч, молодой водитель сидит «как аршин проглотил», а учитель держит руки «как грабли». Непроизвольное напряжение может охватывать и речедвигательные мышцы (певец «дает петуха», а у оратора непроизвольно меняется артикуляция голоса, он начинает заикаться и т. д.).

Эмоционально-ассоциативные (мыслительные) нарушения. При напряженности они вероятностно предопределяют ошибочные решения и действия. Возникают трудности воспроизведения в памяти, иногда самых очевидных истин, или происходит резкое ухудшение оперативной памяти – невозможность оперировать удерживаемой в сознании информацией. При типологических особенностях, связанных с преобладанием возбудительного процесса, в состоянии напряженности вероятны неадекватные импульсивные решения, ошибочные поспешные действия. Причем в данный момент человеку кажется, что он поступил совершенно правильно. Возможно общее тормозное состояние, когда человек находится как бы в ступоре и не может принять самое простое решение. В состоянии напряженности это нередко случается с представителями слабого типа высшей нервной деятельности. В связи с развитием парадоксальной стадии нейродинамики бывают такие состояния напряженности, когда человек склонен к реверсивным действиям (строго наоборот тому, что в данный момент потребно). Очевидно, что необходимо знать о возможности такого развития событий, заранее предусмотреть меры профилактики и преодоления напряженности. При эмоциональном стрессе вероятно и проявление панического состояния, характеризуемого стремлением любым путем выйти из опасной сложной ситуации, вместо того чтобы преодолевать трудности, бороться за победу.

Негативные последствия экстремальных воздействий (при развитии состояния эмоциональной, психической напряженности) могут проявляться также и в следующем:

1) вызывать резкое снижение организованности поведения (импульсивные, преждевременные и несвоевременные действия – импульсивное дезадаптивное поведение). В этом случае дезорганизация поведения может выражаться в утрате сформированных навыков, повторе ответной двигательной реакции, снижении надежности из-за повышения общей чувствительности;

2) вызывать торможение действий и движений, их замедление вплоть до ступора (тормозной тип дезадаптивного поведения); подавлять процессы восприятия и мышления и тем самым обусловливать нарушения приема и переработки информации (пропуск значимых сигналов), а также принятия решения;

3) вызывать особую генерализованную форму дезадаптивного поведения, характеризуемую непредсказуемыми паническими действиями, стремлением любым путем уйти от опасности (гипобулические действия, подобно птичке, которая бьется в клетке). При этом возможны поступки вопреки здравому смыслу, в том числе реверсивные действия («действия наоборот»).

Разумеется, нельзя исключать и возможное адаптивное развитие поведения – целесообразную активность, повышение самоконтроля, адекватные действия, что обусловлено индивидуально-психологическими особенностями личности, мерой исходной адаптированности к воздействующим факторам, психологическим, медицинским и техническим обеспечением выполняемой деятельности.

В результате экстремальных воздействий возможно развитие некоторых психоневрологических расстройств, связанных с особенностями и силой стрессогенных факторов.

В ситуации переживания умеренного хронического стресса возникают расстройства астенического и астеноневротического характера, проявляющиеся в виде повышенной утомляемости, возбудимости, эмоциональной неустойчивости, нарушений сна и падения работоспособности. В случаях кратковременного, но более мощного стрессогенного воздействия симптоматика возникающих расстройств усугубляется: здесь преобладают прежде всего аффективные нарушения, нередко с выраженной дисфорией, агрессией, подавленностью настроения и даже с суицидальными тенденциями.

§ 33.5. ГИПОДИНАМИЧЕСКИЕ И СПОРТИВНЫЕ СТРЕССЫ

С режимом гиподинамии связаны пилоты в дальних полетах; диспетчеры, операторы на различных стендах при длительных дежурствах; шоферы в дальних поездках; больные с постельным режимом и т. п.

У людей указанных профессий может развиться гиподинамический стресс, сопровождаемый соответствующими гормональными реакциями, ухудшением сердечной деятельности, сосудистыми изменениями из-за нарушений липоидного обмена, негативным ухудшением показателей познавательных психических процессов, поведенческих реакций и др.

В одном из специальных экспериментов шесть добровольцев 100 суток находились в условиях гипокинезии и гиподинамии (строгий постельный режим с приемом пищи и отправлением естественных нужд только в положении лежа).