Правила выплаты компенсации при сокращении. Причины для сокращения сотрудников. Основания проведения данной процедуры

Работаешь себе, работаешь, и тут раз – начальник объявляет о сокращении штата. К сожалению, многие сталкивались с такой ситуацией.

Сразу возникает множество вопросов, требующих разъяснений. Например, какие должны быть выплаты работнику при сокращении? Как по закону правильно уволить сотрудника? Можно ли сокращать пенсионеров, беременных женщин?

Ваша должность больше не нужна

Один из первых вопросов, возникающих, когда происходит сокращение работника: «Какие выплаты мне положены?». Подобная ситуация встречается как в крупных компаниях, так и в мелких. По закону объявить о сокращении нужно не меньше, чем за два месяца.

Работник должен расписаться в том, что был уведомлен вовремя. Если сотрудник отказывается ставить подпись, то составляется специальный акт. Если это правило не соблюсти, то человек может восстановиться в должности. Как только подписи получены, предприятие обязано предложить новые вакансии, которые соответствуют специальности сотрудника.

Когда двухмесячный срок подходит к концу, расторгается трудовой договор и оформляются выплаты работнику при сокращении штата. Ему выдается пособие в виде средней зарплаты. Оно сохраняется на время трудоустройства (но не больше двух месяцев).

Сокращение работника. Выплаты. Трудовой кодекс

Данную тему регулирует статья 178 Трудового кодекса РФ. О чем она говорит:

Сотруднику, попавшему под сокращение, выплачивается пособие. Его сумма равна среднемесячному заработку.
Предприятие в день увольнения обязано выплатить сотруднику весь долг по зарплате. А также компенсацию за нереализованный отпуск.
В течение шестидесяти дней после сокращения человеку выплачивается среднемесячный доход.
Если он обратился в службу занятости не позднее двух недель со дня увольнения, но нужную вакансию так и не нашел, то по решению данного органа выплата компенсации при сокращении работника продляется еще на один месяц.
Выдача денег должна производиться в срок, иначе уволенный может оспорить свои права в суде.

Подробнее о суммах

Итак, какие же начисляются выплаты работнику при сокращении штата? Во-первых, это финансирование в виде среднемесячного дохода. Оно выплачивается в период до 60 дней. Во-вторых, пособие, которое выдается сразу на момент увольнения.

В-третьих, руководитель обязан компенсировать всю задолженность по зарплате, а также неиспользованный отпуск. В-четвертых, в особых случаях работнику может быть начислен двухнедельный средний доход. Это касается моментов, когда он не соглашается переходить на другую службу в случаях, рассмотренных в законодательстве. Также выплаты работнику при сокращении осуществляются в связи:

с призывом его в армию;
с восстановлением лица, раннее занимавшего данную должность (выход из декрета или обжалование через суд);
с отказом от переезда в другую местность;
с признанием его неспособным к труду;
с отказом от работы из-за изменений условий договора.

Здесь нужно помнить, что с обязательных сумм не удерживается НДФЛ. Предприятие обязано производить оплату денежных компенсаций как при ликвидации фирмы, так и при нарушениях в составлении трудового договора (если они допущены не по вине служащего).

Коллективные и индивидуальные соглашения сохраняют выплаты при сокращении работника. Сроки выдачи всех полагающихся денег ограничиваются последним днем, в который сотрудник еще числится в организации. Если же произошла просрочка выплат, то за каждые сутки на них насчитываются проценты не ниже 1/300 от ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Нарушение закона

Факт незаконного увольнения нередко встречается в повседневной жизни. Работодатель желает сохранить свои деньги и может сыграть на незнании трудовых законов. Тот, кого сократили, собрав доказательства нарушения его прав, всегда может подать в суд исковое заявление. Срок подачи – тридцать календарных дней с момента получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Уважительные причины опоздания при обращении могут увеличить время принятия иска. Также поводом для подачи в суд является отказ от выплат процентов просрочки положенной трудящемуся компенсации.

Условия для «правильного» сокращения

Если управляющий решил уменьшить штат служащих, то необходимо соблюдать ряд правил:

Действительное сокращение работников. В штатное расписание организации вносится факт увольнения. Также издается приказ об утверждении нового расписания.
По статье 179 ТК необходимо предоставить в письменном виде ряд других вакансий, соответствующих квалификации работника.
По статье 180 ТК начальник должен известить сотрудника не позже, чем за два месяца до увольнения. Работнику нужно расписаться, что он предупрежден вовремя. Также управляющий утверждает план по донесению информации о сокращении. При этом может использоваться газета, доска объявлений, собрание.
Рассматривать вопрос об увольнении должен выборочный профсоюзный орган. В его состав входят юрист, директор по персоналу, представитель профкома. О факте создания комиссии тоже издается приказ.
Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года обязанность подтверждения законности увольнения и соблюдения его порядка лежит на руководителе организации.

Кого нельзя увольнять

Исходя из статьи 261 ТК, нельзя сокращать беременную женщину. В случае ее работы по срочному договору предприятие обязано по истечении данного периода продлить соглашение. От женщины потребуется только медицинская справка, подтверждающая ее положение.

Но можно сократить в том случае, когда она была оформлена в организацию на время отсутствия предыдущего работника, и нет возможности перевода на другую вакансию. Также не подлежат увольнению женщины, у которых есть дети до трех лет, и матери-одиночки с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18.

В области образования существует один нюанс. Что касается сокращения педагогических работников учебных заведений, то это действие возможно только после окончания учебного года.

Полезные тонкости

Расчет выплат при сокращении работника, который является совместителем, не производится. Причина этого заключается в наличии основного места деятельности.
Трудящийся, попавший под сокращение штата, имеет право на получение досрочной пенсии. При этом ему необходимо оформить ее не раньше, чем за два года до законной даты.
Если сотрудник проработал в организации меньше шести месяцев, то за неиспользованный отпуск компенсационные выплаты при сокращении работника все равно производятся.
Выходные пособия не облагаются единым социальным налогом, пенсионными взносами, НДФЛ. А также страховыми взносами в ФСС. Компенсация за нереализованные отпускные дни облагается НДФЛ, но не ЕСН.
Если выплаты работнику при сокращении осуществляются не за счет бюджетных средств, то они учитываются в составе расходов, идущих на зарплату. Таким образом, уменьшается налог на прибыль (пункт 9, статья 255 НК РФ).
Работодатель может уволить сотрудника и без предупреждения, при этом все выплаты должны сохраняться. Соглашение такого рода, впрочем, как и все остальные, необходимо оформлять в письменном виде. Если трудящийся и начальник организации не пришли к договоренности, то сокращение должно происходить на общих основаниях.

Сокращение работника. Какие выплаты начисляются? Пример расчетов

Приведем следующий пример. Сотрудник начал свою трудовую деятельность 01.09.07 и попал под сокращение 23.04.09 (получил уведомление от начальства). Он уволился 24.06.09. За 12 месяцев сумма зарплаты составила 126 тысяч рублей. Начало трудовой деятельности в новой организации - 05.09.09. Рассчитаем средний заработок, размер пособия и компенсацию за нереализованный отпуск.

Итак, каков порядок выплат при сокращении работника?

Во-первых, произведем расчет причитающегося пособия. Для этого всю сумму зарплаты делим на 12 месяцев и на число рабочих дней. Получаем средний заработок за день - 357,14 рубля. Эту цифру умножаем на тридцать календарных дней и получаем 10714,2 рубля.

Во-вторых, рассчитаем сумму, которая будет выплачиваться в течение нескольких месяцев. Так как сотрудник в первый из них не устроился на новую работу, то размер выходного пособия идет в счет сохраняемого среднего дохода. При этом осуществляется обязательная выплата среднего заработка в течение второго месяца. Сумма пособия составит 11071,34 рубля (среднедневной заработок умножается на 31 календарный день). За третий месяц выплат не будет, так как сотрудник устроился в новую организацию.

В-третьих, произведем расчет пособия за неиспользованный отпуск. Исходя из того, что работник трудился десять месяцев, компенсация будет выплачена за 23,33 дней. 28 отпускных дней умножаем на количество отработанных месяцев (10) и делим на их число в году (12). Умножая полученную цифру на среднедневной заработок, получаем всю сумму выплат - 8 332,08 рубля.

Досрочное увольнение сотрудника

Статья 180 ТК говорит о том, что сотрудников организаций уведомляют о сокращении за два месяца до него. В этой же статье есть пункт, в котором написано, что начальник по согласию с подчиненным может ликвидировать трудовой договор, не дожидаясь заявленной даты. Все выплаты при досрочном сокращении работника сохраняются. Но он лишится компенсаций, если основанием расторжения договора будет сообщение об увольнении по собственному желанию. Таким образом, чтобы произошло именно досрочное сокращение со всеми законными выплатами, необходимо сделать следующее:

Управляющий оформляет предложение сотруднику об отмене трудового договора до официального срока увольнения.
Работник пишет письменное согласие на это предложение.

Компенсационные выплаты при сокращении сотрудника не производятся, если в заявлении указано «прошу уволить меня по собственному желанию». Или же есть письмо от нового руководителя с прошением о переводе в другую организацию. Если в заявлении будет указано «прошу уволить в связи с сокращением занимаемой мной должности до истечения срока», то потребуется обязательное согласие работодателя.

Обращение в суд

Так как работодателю выгодно увольнять сотрудника по его собственному желанию, то на последнего может оказываться психологическое давление. А это повод для обращения в суд. Принуждение к написанию заявления нужно будет доказать. Суд при рассмотрении трудового спора обращает внимание на следующие пункты:

Каковы причины написания заявления – собственное желание сотрудника или принуждение.
Каковы обстоятельства его оформления.
Насколько понятно написано обращение, наличие в нем необходимых реквизитов.
Каковы намерения трудящегося.
Какова процедура увольнения.

Если суд признает прекращение трудовых отношений незаконным, то управляющий обязан переформулировать основание для увольнения, а также произвести все выплаты работнику при сокращении. Также возможен вариант восстановления на прежней должности с денежной компенсацией вынужденного прогула.

Увольнение сотрудника пенсионного возраста

Проводя сокращение работника-пенсионера, выплаты необходимо сделать следующие:

Компенсация неиспользованных отпусков.
Пособие.
Сохранение среднего заработка на время трудоустройства не больше двух месяцев. Если организация находится в районе Крайнего Севера, то до трех.

Если сотрудник заболел в период поиска новой работы

Работник вправе подать больничный управляющему или в территориальный орган Фонда социального страхования в течение тридцати дней с момента прекращения трудовых отношений. Больничный лист оплачивают в размере 60% от среднего дохода сотрудника.

Сокращение по срочному договору

Согласно статье 79 ТК такой вид договора ликвидируется по окончании срока его действия. Начальник должен проинформировать сотрудника в течение трех дней и обязательно в письменном виде. Сезонных работников необходимо уведомить за семь дней. Им еще положено пособие в размере двухнедельной средней оплаты труда. Если же договор после срока истечения был переоформлен как бессрочный, то работник подлежит увольнению на общих основаниях.

Иногда случается ситуация, когда работника увольняют по сокращению штата. Руководство компании имеет на это право, однако, необходимо знать все нюансы, чтобы провести процедуру по закону, какие компенсационные выплаты положены такому работнику и кого не имеют права уволить.

Первоначально необходимо уточнить, что объявить работнику об увольнении по причине сокращения штата на предприятии работодатель обязан не меньше чем за два календарных месяца до этой даты. Более того, уведомление должно быть составлено в письменном виде и работник обязан расписаться об ознакомлении. Если это не сделать, он имеет право восстановиться в своей должности по закону. После, предприятие должно предложить работнику новую вакансию, соответствующую его специальности, если такова имеется.

По истечении этого срока между работодателем и сотрудником расторгаются трудовые отношения и оформляются выплаты, положенные по сокращению штата в виде пособия, которое составляет его среднемесячную зарплату. Это пособие выплачивается, пока сотрудник не трудоустроится на новом месте работы, но не больше, чем в течение двух месяцев с даты увольнения.

Давайте подробнее рассмотрим правильный порядок оформления увольнения сотрудника и какие выплаты положены при сокращении.

Порядок увольнения

Эта процедура строго регламентирована законом и должна происходить в чётко последовательном порядке.

Первоначально составляется приказ по предприятию о сокращении штата. Затем происходит официальное уведомление работника или работников об увольнении и предложение им другой вакансии (при наличии). После этого обязательно необходимо уведомить профсоюз и службу занятости. По окончании двух месяцев необходимо произвести увольнение сотрудника и выплату ему пособия.

Приказ об уменьшении штата не имеет никакого отношения к приказу об увольнении. Это отправная точка, после которой руководитель имеет право начать сам процесс сокращения, уведомления сотрудников и т. п. Утверждённой формы такого приказа не существует, однако, в нём необходимо указать дату предстоящего сокращения, должности, которые планируются сократить и изменения в штатном расписании.

После издания этого приказа необходимо уведомить работника или работников, должности которых попадают под сокращение, но не менее чем за два месяца. Оно оформляется в письменном виде отдельно на каждого работника, в котором те обязаны расписаться о получении. В уведомлении обязательно должна стоять дата предполагаемого увольнения, его причина и предложение других вакансий, подходящих работнику согласно его специальности, если таковы имеются.

Важный нюанс - если на момент уведомления сотрудника о сокращении штата нет подходящих для него вакансий, но таковы появляются впоследствии вплоть до дня увольнения, предприятие обязано предложить их сотруднику. Работник имеет право согласиться на предложенную новую должность либо отказаться от неё.

Если на предприятии имеется профсоюз, работодатель должен уведомить его о сокращении даже тех сотрудников, которые в нём не состоят, не менее чем за два месяца до момента увольнений. Если по какой-либо причине происходит угроза массовых увольнений, этот срок увеличивают до трёх месяцев. Те же правила существуют и для сообщения о планируемом сокращении штата в службу занятости.

При непосредственном увольнении работника в трудовой книжке делается запись , что трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата организации на основании п. 2 ч.1 статьи 81 трудового кодекса РФ.

А теперь подробнее, какие выплаты полагаются работнику при сокращении.

Положенные выплаты

Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 178) работнику, потерявшему свою должность из-за сокращения штата на предприятии, положено пособие, равное его среднемесячному заработку. Это пособие он обязан получить не позднее шести дней со дня увольнения. Кроме этого, в день увольнения сотрудник обязан получить все долги по заработной плате и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В течение двух недель со дня увольнения, бывший работник имеет право обратиться в службу занятости для поиска нового места и в случае, если он не нашёл подходящую вакансию, предприятие обязано выплатить ему ещё одну компенсацию также равную среднемесячному доходу. Решение о повторной выплате пособия принимает служба занятости. Такие выплаты сотрудник имеет право получать не более чем два месяца с момента увольнения и только в случае, если не нашёл подходящую вакансию с помощью службы занятости либо самостоятельно.

Подведём итог, какие выплаты при сокращении работника ему положены и в какие сроки.

Полное погашение всех долгов по заработной плате и неиспользованному отпуску не позднее дня увольнения.
Выходное пособие, которое равно среднемесячному доходу (не позднее шести дней с момента увольнения).
Средний заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев с момента увольнения (только при условии обращения в службу занятости и отсутствии подходящей вакансии).

Бывают случаи договорённости сторон, когда работник может быть уволен до истечения двух месяцев после его уведомления и с его письменного согласия. В такой ситуации, сотруднику выплачивается дополнительная денежная компенсация в размере среднемесячного заработка, рассчитанного пропорционально дням, оставшимся до увольнения. Эта компенсация является дополнительной выплатой и не отменяет других положенных пособий по Трудовому кодексу.

Иногда возникают особые случаи, когда сотрудник отказывается переходить на другую должность, а нынешнюю не может занимать по причине:

восстановление на должности работника, который занимал её ранее (к примеру, выход из декрета или судебное решение);
отказ переезжать в другой город, куда переводится должность;
призыв сотрудника в армию ;
изменение трудового договора и его условий;
признание работника неспособным к труду.

В данной ситуации он также подпадает под сокращение и ему полагается двухнедельный средний заработок.

Как рассчитать выходное пособие?

Расчёт среднемесячной зарплаты для вычисления необходимой к выплате суммы выходного пособия регламентируется Трудовым кодексом РФ, а именно статьёй 139. Для того чтобы правильно его вычислить необходимо чётко определить следующие данные:

дату начала и окончания месяца, за которые выплачивается пособие;
количество рабочих дней (часов при сдельной оплате) в месяце, за которые положена компенсация;
вычислить среднедневной заработок (либо среднечасовой).

После получения всех этих данных исчисляется среднемесячный заработок, который составляет сумму выходного пособия. Он же впоследствии является положенной компенсаций, выплачиваемой работнику в течение двух месяцев в случае не нахождения им нового места работы.

При расчёте среднемесячного заработка берётся период в 12 месяцев, что предшествовали месяцу увольнения работника. Для начисления берутся лишь те суммы, которые относятся к заработной плате (непосредственная оплата труда работника) и не учитываются возможные компенсации, что были за период расчёта, а именно:

непосредственно заработная плата (ставка);
доплаты за повышенную квалификацию работника;
доплаты за качество, количество либо сложность труда;
премии и другие выплаты поощрения;
компенсационные надбавки и доплаты, относящиеся непосредственно к труду (связанные с исполнением работником своих трудовых обязательств).

К компенсациям, которые не включаются в расчётный период относятся те, что не имеют отношения к процессу работы. Это оплата по больничному листу и компенсация за неиспользованный отпуск , если таковая начислялась в период, взятый для расчёта.

Нюансы компенсации на период трудоустройства

Для того чтобы получить средний заработок, положенный за второй месяц при трудоустройстве, бывший сотрудник должен предоставить доказательства , что он до сих пор не смог найти новую работу. Подтверждающим документом в данной ситуации будет служить трудовая книжка, по записям в которой будет видно, трудоустроился он уже либо нет.

Эта выплата по сокращению является компенсацией бывшему сотруднику на период трудоустройства, соответственно, как только он находит новое место работы по трудовому договору, то теряет своё право на её получение. Именно поэтому среднемесячный заработок всегда выплачивается лишь по окончании каждого календарного месяца с момента увольнения работника по сокращению штата. При этом, если он трудоустроится в середине этого периода, то имеет право на компенсационную выплату за дни, которые находился в поиске до момента оформления на новом месте работы.

Выходное пособие не имеет к этому никакого отношения – оно является компенсацией за потерю работы и выплачивается даже в случае, если уволенный сотрудник трудоустроится уже на следующий день.

Законодательные аспекты

При увольнении сотрудников по сокращению штата существует ряд законодательных тонкостей и нюансов, которые необходимо знать и соблюдать, чтобы к работодателю не могло возникнуть претензий.

Согласно статье 261 Трудового кодекса РФ под сокращение не может попасть женщина , ожидающая ребёнка. Даже в случае, если та работает на основании срочного трудового договора, после предоставления медицинской справки, работодатель обязан продлить её контракт. Единственный законный вариант сокращения в этом случае, если она занимала должность другого сотрудника в связи с его временным отсутствием, и нет возможности перевести её на другую вакансию.

Также не имеют права уволить в связи с сокращением женщину, имеющую детей до трёх лет, мать–одиночку, воспитывающую ребёнка до четырнадцати лет или ребёнка-инвалида до восемнадцати лет.

Педагогов и других работников сферы образования не имеют права уволить по сокращению до окончания учебного года.

При сокращении штата, в случае, если стоит вопрос об увольнении между несколькими работниками, существует момент преимущественного права. Им обладают в первую очередь сотрудники, имеющие более высокую квалификацию либо производительность труда. Если таких показателей нет или они равны, то преимущество остаться на должности имеют:

семейные работники, являющиеся единственными кормильцами.
семейные работники, имеющие на содержании двух и более иждивенцев.
работники, получившие профзаболевание либо трудовое увечье на этом месте работы.
работники, которые повышают свою квалификацию по должности без отрыва от работы.

Также стоит помнить, что компенсационные выплаты при сокращении сотруднику, работающему по совместительству, не положены, так как у него есть основное место работы.

Если сотрудник попал под сокращение, проработав в организации менее полугода, ему всё равно обязаны начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.

По договорённости сторон работодатель может уволить сотрудника без уведомления за два месяца с сохранением всех компенсационных выплат, но только под письменное согласие последнего. Если такая договорённость между сторонами не достигнута, процедура сокращения происходит в обычном режиме.

Обращение в суд

Если работодатель при сокращении штата нарушает права уволенного сотрудника, последний всегда имеет право обратиться в суд. Срок подачи искового заявления составляет тридцать календарных дней с даты увольнения (получения копии приказа либо трудовой книжки).

К сожалению, факты, когда работодатель, желая сэкономить и пользуясь незнанием работника трудового кодекса, нарушает закон и заставляет сотрудника писать заявление по собственному желанию, встречаются довольно часто. Поэтому необходимо знать свои права и не бояться отстаивать их в судовом порядке. Если суд признает незаконным подобное увольнение, работодатель обязан будет переоформить документы и выплатить все положенные компенсации, либо возможно восстановить в должности с оплатой вынужденного прогула.

ТК, увольняя работника должен заплатить ему некие денежные средства. В ней отмечено, что он должен произвести выплаты по первому требованию работника.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Но по большей части он совершает выплаты в последний рабочий день работника. Ему в этот день выдают трудовую книжку на руки, при необходимости справку о доходе за какой-либо промежуток времени.

Что это такое

Под термином «сокращение штатов» подразумевается введение поправок в штатное расписание предприятия. При этом из него могут быть исключены некоторые должности, взамен них введены другие.

Но зачастую работодатель стремится провести реорганизацию предприятия в целях повышения производительности труда при минимизации затрат, поэтому он сокращает численность работников.

Процедура сокращения работника должно быть проведено в действительности. Работодатель обязан соблюсти правила проведения процедуры, предусмотренные в трудовом праве с учетом прав и интересов работника.

Если он допустит правонарушение в осуществлении процедуры сокращения, то он должен восстановить на работника. При этом работодателя могут призвать к осуществлению выплаты в качестве компенсации за моральный ущерб, оплаты дней вынужденного прогула.

Работодатель по своему усмотрению имеет право ввести в коллективный договор, локальные акты дополнительные виды выплат при увольнении работника.

К тому же, он может совершать выплаты в увеличенном размере, если им предусмотрены свои нормы в нормативных актах предприятия. О чем отмечено в предписаниях трудового права.

Согласно указаниям ТК РФ работодатель обязан сообщить работнику о предстоящих переменах на предприятии, о производстве сокращения численности рабочей силы. Как правило, он сообщает работнику о своем намерении за два месяца до дня увольнения.

Работодатель должен произвести действия, способствующие проведению процедуры сокращения:

издает приказ о его проведении;
подготавливает список выводимых из штатного расписания должностей;
согласовывает список должностей с профсоюзным комитетом предприятия;
направляет сообщение в центр занятости населения, в котором указывает персональные данные увольняемых работников, их квалификацию, профессию или специальность, занимающие должности.

По истечению предупредительного срока, длительность которого равна двум месяцам, работодатель издает приказ об увольнении.

На его основании кадровая служба предприятия подготавливает документы к увольнению. Бухгалтерия начисляет полагающиеся работнику денежные средства с учетом отработанного им времени.

Какая положена

Вопросы относительно осуществления компенсационных выплат, которые причитаются работнику, регламентируются , Трудового кодекса РФ. Увольняемый по сокращению штатов работник наделен законодателем определенными гарантиями в виде компенсационных выплат.

Если на предприятии предусмотрена выплата премии в виде 13 зарплаты, то при увольнении работника при условии его отработки в продолжение одного года она должна быть уплачена.

В частности к ним относятся:

выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы за период его пребывания без работы, чтобы он мог содержать себя и своих близких. Если работнику не удается трудоустроиться, то пособие выплачивается до трех месяцев при условии его постановки на учет в центре занятости населения;
компенсацию за неиспользованный отпуск, предоставляемый работодателем в качестве дней отдыха ежегодно;
заработную плату за проработанное в действительности время.

Если работник не согласен с размером выходного пособия, то он имеет право оспорить его. При этом работодатель должен заплатить ему разницу начисленной им суммы и требуемую работником, если он сможет обосновать свое требование.

В некоторых случаях вопрос размера выходного пособия разрешается в судебном порядке, потому что он часто переходит в разряд спорных.

Если работника увольняют в связи с сокращением штата по достигнутому с работодателем соглашению, то ему выплачивается дополнительное пособие. Его размер соответствует заработной плате за неотработанное время, которое предусмотрено нормами трудового права.

Его длительность составляет два месяца, которое отводится работодателю для принятия мер по реализации процедуры сокращения.

Расчет компенсации при сокращении

Начисление выплат, их осуществление производятся на основании платежных поручений, которые работник должен подписать.

Если работник по какой-либо причине пропустил последний рабочий день и не получил причитающиеся ему выплаты, то работодатель должен отправить ему письменное сообщение о дне их получения.

Размер выходного пособия вычисляется, исходя из размера средней месячной заработной платы. Он вычисляется соответственно нормам ТК за проработанное до увольнения время, принимаемого в качестве расчетного периода.

При этом размер среднемесячного заработка вычисляется как частное величины заработной платы и расчетного периода, за который подсчитывается количество рабочих дней. В расчете не учитываются дни, когда работник находился на больничном листке, дни отпуска.

Период отведенного для трудоустройства работником времени отсчитывается со дня, следующего за днем увольнения сообразно положениям ТК. Он должен завершиться в день, предшествующий дню трудоустройства работника.

Если работнику была установлена повременная оплата труда, то выходное пособие начисляется за количество отработанных часов. Оно обуславливается еженедельной продолжительностью рабочего времени, которое в большинстве случаев принимается равным 40 часам.

Какими налогами облагается

Выходное пособие, выплачиваемое в результате увольнения работника по сокращению штатов соответственно положениям Налогового кодекса, не подлежит обложению налогом.

Но данное правило распространяется на пособие, исчисляемое от среднемесячной заработной платы. Если выходное пособие оплачивается в повышенном размере, то с него производятся отчисления налога НДФЛ и ЕСН.

Данное правило закреплено в письме Министерства финансов , опубликованного 21 февраля 2007 года. О том же указано в письме управления федеральной Налоговой службы , выпущенного 29 августа 2005 года.

Обязательному налогообложению подлежит компенсация, выплачиваемая за неиспользованный отпуск. Она входит в состав оплаты труда работника за неотработанное время, поэтому в бухгалтерском учете причисляется к статье дополнительного фонда оплаты труда.

С нее удерживается налог НДФЛ, ЕСН, производятся отчисления в Фонды социального страхования, Пенсионный фонд.

За неиспользованный отпуск

Работодатель должен выплатить работнику компенсацию за неиспользованный отпуск. В качестве компенсации работнику выплачиваются средства в денежном эквиваленте.

Но встречаются случаи, когда работник просит предоставить ему дни отдыха. Как правило, они оплачиваются работодателем, потому что неиспользованные дни отпуска оформляются в качестве отгула за отработанное время.

При этом размер компенсации приравнивается величине отпускных средств. Он сообразно нормам статьи 139 ТК РФ обусловлен среднемесячной заработной платой работника.

Методика расчета утверждена постановлением правительства РФ , которое было испущено 24 декабря 2007 года. При этом она начисляется за все неиспользованные ко времени увольнения дни, исчисляемые по календарю.

Количество дней находится сообразно нормам:

акта «Правила об очередных и дополнительных отпусках», утвержденных НТК СССР 30 апреля 1930 года за номером 169;
акта «Правила об отпусках, рекомендации Роструда», учрежденного протоколом № 2 опубликованного 19 июня 2019 года.

Если работник на предприятие проработал более одного года, то сообразно статье 81 ТК ему полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Она платится в полном объеме за последний рабочий год, если работник отработал более 5,5 месяца до дня увольнения.

Госслужащие

Вопросы касательно увольнения государственного служащего регламентируется Федерального закона «О государственной гражданской службе в РФ». Акт был испущен 27 июля 2004 года. В ней отмечено, что он должен быть предупрежден об увольнении за два месяца. В то же время необходимо известить профсоюзную организацию.

Кроме него указанного акта отдельные детали при решении вопроса об увольнении госслужащего необходимо руководствоваться положениями . Например, осуществление полного расчета с ним производится сообразно статье 140 ТК.

При его увольнении в обязанности аппарата входит осуществление компенсационных выплат в установленные законодателем сроки.

Как правило, они выплачиваются в последний рабочий день. В число причитающихся выплат входит:

денежное содержание за отработанный период времени;
компенсация за неиспользованный отпуск;
премии, дополнительные виды платы, предусмотренные законодателем.

Количество дней отпуска у госслужащего составляет 28 календарных дней. Если госслужащий отработал полный календарный год до увольнения, то компенсация выплачивается в полном объеме.

В противном случае она вычисляется, исходя из количества дней отработанных рабочих дней. При увольнении госслужащего в связи с сокращением штата ему полагается единовременное пособие в размере денежного содержания.

Оно состоит из:

должностного оклада;
оклада за классный чин;
ежемесячных надбавок к должностному окладу за выслугу лет, за особые условия госслужбы;
ежемесячной премии оклада денежного содержания;
ежемесячного денежного поощрения;
единовременной выплаты за отпуск.

Госслужащему причитается 4 оклада денежного содержания сообразно нормам статьи 31 вышеуказанного закона. Помимо него госслужащему выплачивается пособие до его трудоустройства.

По установленным законодателем нормам пособие выплачивается работнику в продолжение двух месяцев, отсчитываемых со дня его увольнения.

И в заключение нужно заметить, что работник наделен правом обращения в судебный орган, если возникла спорная ситуация с выплатами компенсации.

«Увольнение по сокращению штатов компенсация 2018-2019» —один из самых популярных на сегодняшний день поисковых запросов. Причина понятна: работодатель волен принять решение о проведении оргштатных мероприятий в любой момент, поэтому желание работников узнать о полагающихся им гарантиях вполне оправданно. Как должна проводиться процедура сокращения, какие выплаты причитаются сотрудникам и в каком размере они предоставляются — все это подробно изложено в данной статье.

Увольнение по сокращению штатов: особенности, этапы и порядок

Оптимизация численности работников и штатных единиц предприятия, или сокращение штата, — процедура, требующая соблюдения множества норм трудового законодательства. Проводится она в несколько этапов:

принятие решения о сокращении и издание соответствующего приказа;
уведомление сотрудников, на которых распространяется сокращение, с одновременным предложением им альтернативных должностей;
уведомление профсоюзной организации (если таковая имеется на предприятии) и территориального подразделения службы занятости;
непосредственно увольнение сотрудников.

Издание приказа

Скачать форму приказа

Приказ о сокращении штата не имеет ничего общего с приказом об увольнении. Это два совершенно разных документа. Форма приказа о проведении оргштатных мероприятий законодательно не утверждена, но в нем обязательно должны быть указаны дата предстоящего расторжения трудовых договоров и перечень должностей, подпадающих под сокращение.

Уведомление сотрудников

Сотрудники должны быть оповещены о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца до даты, на которую оно назначено приказом. Уведомление вручается каждому работнику персонально под расписку

Как правило, в этом же документе приводится перечень вакантных должностей, которые увольняемый сотрудник при желании может занять.

ВАЖНО! В силу ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать сотрудникам альтернативные должности по мере их освобождения вплоть до даты увольнения. При этом допускается предложение не только равнозначных или вышестоящих, но и нижестоящих должностей. Главное, чтобы условия труда на них соответствовали состоянию здоровья работника.

З адача работника при получении уведомления — выразить свое отношение к предложенной должности. В случае согласия последует перевод, при отказе — увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Уведомление профсоюза

В профсоюз направляются сведения обо всех сотрудниках, подлежащих увольнению, в том числе о не состоящих в нем. И профсоюз, и служба занятости должны быть уведомлены в тот же срок, что и работники, то есть за 2 месяца до начала сокращения.

Кому не грозит увольнение по сокращению штата

В случае с увольнением по сокращению принцип справедливости соблюден в полной мере. Согласно ст. 180 ТК РФ в первую очередь на работе остаются наиболее квалифицированные сотрудники, уровень производительности труда которых выше, чем остальных.

При прочих равных преимущество получают работники, имеющие 2 и более иждивенцев (детей или других нетрудоспособных родственников), инвалиды ВОВ и боевых действий, сотрудники, получившие заболевание или травму в ходе работы.

ВАЖНО! ТК РФ — не единственный источник, устанавливающий преимущества при оставлении на работе. Например, в соответствии с Федеральным законом от 15 мая 1991 года № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» аналогичным правом пользуются чернобыльцы. Причем оно распространяется как на ликвидаторов аварии, так и на рядовых граждан, получивших дозу облучения.

Кроме того, для отдельных категорий работников закон предусматривает «иммунитет» от увольнения по оргштатным мероприятиям. В силу ст. 261 ТК РФ таковыми признаны:

беременные женщины;
матери детей до 3 лет;
матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
отцы (другие лица), воспитывающие ребенка без матери;
единственные кормильцы в семье с ребенком до 3 лет или с 3 и более детьми до 18 лет.

Обязательные выплаты при увольнении по сокращению штатов (выплаты при сокращении штата)

Работники, увольняемые в связи с сокращением штата, равно как и по другим основаниям, вправе рассчитывать на полную выплату заработной платы и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Порядок начисления и предоставления выплат общий. Все, что причитается работнику, он согласно ст. 140 ТК РФ должен получить в день увольнения либо, если это по каким-то причинам невозможно (например, ввиду отсутствия сотрудника на работе или в связи с выходным днем), на следующий день или в первый рабочий день после даты увольнения.

Компенсация при увольнении по сокращению штата (выплата пособия)

Помимо обязательных выплат, предоставляемых абсолютно всем увольняемым работникам, тем, кто попал под сокращение, положено выходное пособие. Его размер в соответствии со ст. 178 ТК РФ равен сумме 1 среднемесячной зарплаты.

Более того, среднемесячный заработок выплачивается работнику и после увольнения — до следующего трудоустройства, но не дольше чем 2 месяца.

ВАЖНО! В исключительных случаях закон допускает выплату заработка за 3-й месяц, следующий после увольнения, но только при соблюдении обязательного условия: если сокращенный сотрудник обратился на биржу труда в течение 2 недель с даты увольнения, но в силу объективных причин трудоустроен не был.

Дополнительная компенсация при увольнении по сокращению

В силу ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника по оргшатным мероприятиям досрочно, то есть до даты, на которую в соответствии с приказом о сокращении штата назначено начало увольнения. Однако это возможно исключительно с согласия самого работника, выраженного в письменной форме.

В этом случае сотруднику полагается дополнительная денежная компенсация, размер которой равняется средней заработной плате за период, оставшийся до официальной даты увольнения.

ВАЖНО! Назначение дополнительной компенсации не отменяет предоставления выходного пособия и иных выплат, положенных сокращенному работнику по закону.

Какую компенсацию за неиспользованный отпуск - полную или пропорциональную - выплачивать при сокращении работника во второй и последующие рабочие годы? Официальные разъяснения по данному вопросу различаются. Какой вариант выбрать бухгалтеру?

Уполномоченные ведомства не раз комментировали вопрос о размере компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата компании. В частности, этому были посвящены следующие документы:
- Письма Роструда от 04.03.2013 N 164-6-1 и от 09.08.2011 N 2368-6-1;
- Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.07.2014 по делу N 33-2469/2014;
- недавние Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросу соблюдения норм трудового законодательства при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией организации и сокращением штата работников, утвержденные на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 2 от 19.06.2014 (далее - Рекомендации службы занятости от 19.06.2014).
Чтобы понять, какой позиции должен придерживаться бухгалтер, прежде всего обратимся к нормативной базе.

Уточнение "отпускных" прав при увольнении

Трудовой кодекс регулирует не только время работы, он устанавливает виды периодов отдыха и их минимальную продолжительность (ст. ст. 106 - 107 ТК РФ).
К числу периодов длительного отдыха относится ежегодный основной оплачиваемый отпуск, продолжительность которого в общем случае составляет 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ).
Оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). В стаж, дающий право на этот отпуск, включаются как периоды работы, так и время самого отпуска (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Из этих норм можно сделать следующие выводы:
1) каждый рабочий год (12 месяцев, отсчет которых ведется со дня приема на работу) состоит из 11 месяцев работы (округленно) и 28 календарных дней отпуска (округленно один месяц);
2) за один месяц "отпускного" стажа полагается 2,33 календарного дня (28 календ. дн. : 12 мес.) отпуска.
Поскольку прием на работу может быть произведен в любой день календарного года, предоставление работникам отпусков строго по истечении 11 месяцев работы было бы неправильным: поступивший на работу в январе всегда получал бы отпуск в декабре, а заключивший трудовой договор в июле отдыхал бы всегда в июне и т.д.
В связи с этим отпуск полной продолжительности за первый рабочий год может быть предоставлен уже через шесть месяцев непрерывной работы в организации, а второй и последующие отпуска могут предоставляться в любое время соответствующего рабочего года, в том числе и авансом (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).
Таким образом, на день увольнения работника могут возникнуть две противоположные по характеру ситуации:
- работник заработал определенное число дней отпуска, но не использовал их;
- работник использовал отпуск авансом, но не отработал соответствующее количество месяцев своего последнего рабочего года.
В первом случае при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Во втором случае работодатель имеет право из зарплаты, начисленной в окончательный расчет, произвести удержание суммы отпускных, приходящихся на использованные работником, но не отработанные ко дню увольнения дни отпуска (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Примечание. Приложение к журналу "Зарплата" в 2015 г.
Компенсация за неиспользованный отпуск: расчет, оформление, налоги и взносы.

Льготы для сокращаемых работников

Из общих правил есть исключения. Если трудовой договор прекращается в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращением ее численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), действует особый порядок.

Когда отпускные, выплаченные авансом, не удерживаются

Работодатель не имеет права удерживать из зарплаты увольняемого работника суммы оплаты за дни использованного, но не отработанного отпуска, если трудовой договор прекращается в связи:
- с ликвидацией (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- сокращением численности или штата компании (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пример 1. Расчет количества дней отпуска, использованных авансом
Работника увольняют в связи с сокращением численности и штата работников организации 31 октября 2014 г.
За рабочий год (с 23 апреля 2014 г. по 22 апреля 2015 г.) работник использовал 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска в августе 2014 г.
Необходимо определить, сколько дней отпуска работник отгулял авансом, следует ли при его увольнении удерживать излишне выплаченные отпускные.
Решение. На день увольнения стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, за указанный рабочий год составил 6 месяцев 8 дней.
Излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169, далее - Правила об отпусках).
Таким образом, в данном случае "отпускной" стаж составляет 6 месяцев и работник имеет право на 14 календарных дней отпуска (28 календ. дн. : 12 мес. x 6 мес.).
Использовано, но не отработано 14 календарных дней (28 дн. - 14 дн.) ежегодного оплачиваемого отпуска.
Но работодатель не имеет права удержать суммы среднего заработка, начисленного работнику за "лишние" дни отпуска.

Таким образом, сокращаемый работник получает своеобразный "подарок" - денежную сумму, равную оплате за дни отпуска, приходящиеся на оставшиеся до окончания рабочего года месяцы.

Когда выплачивается полная компенсация за неполный рабочий год

Трудовым законодательством предусмотрено, что при увольнении в связи с ликвидацией компании (сокращением штата) работнику, который не использовал свое право на отпуск, выплачивается полная компенсация за неиспользованный отпуск - средний заработок за 28 календарных дней. Это правило действует, если увольняемый сотрудник проработал не менее 5,5 месяца, подлежащих зачету в "отпускной" стаж (п. 28 Правил об отпусках).

Примечание. Вопрос от клиентов сервиса "Консультация эксперта" на сайте электронного журнала "Зарплата" (e.zarp.ru)
Вопрос. При увольнении по сокращению штата работнику были выплачены выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства. Через три дня работник заболел. Больничный лист он принес на следующий день после выздоровления. Нужно ли его оплачивать?
Ответ (фрагмент). В данной ситуации работник может претендовать на пособие. Так как он заболел в течение 30 дней после увольнения и вовремя предъявил больничный лист (ч. 2 ст. 5 и ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).
Однако за период болезни, совпавший с периодом трудоустройства после сокращения, работник может получить либо пособие, либо средний заработок. Как правило, сумма пособия оказывается меньше среднего заработка, и работнику невыгодно его выбирать.

Такой работник имеет право получить как сумму оплаты за дни заработанного ко дню увольнения отпуска, так и аналогичный указанному выше "подарок": сумму оплаты за незаработанные дни отпуска, приходящиеся на оставшиеся до окончания рабочего года месяцы.

Пример 2. Расчет количества дней для исчисления компенсации
Работника увольняют в связи с сокращением численности и штата компании 31 октября 2014 г. За рабочий год (с 23 апреля 2014 г. по 22 апреля 2015 г.) ежегодный оплачиваемый отпуск работнику не предоставлялся. Как посчитать компенсацию за неиспользованный отпуск?
Решение. На день увольнения "отпускной" стаж за последний рабочий год составил 6 месяцев и 8 дней - больше 5,5 месяца. Работник заработал только 14 календарных дней оплачиваемого отпуска (28 календ. дн. : 12 мес. x 6 мес.). Но он имеет право на полную компенсацию - за 28 календарных дней отпуска.

Суммы среднего заработка, начисленного работнику за дополнительные 14 дней отпуска, - это "подарок", аналогичный тому, что получил работник из примера 1 на с. 56.

Тернистый путь к истине

Наличие взаимосвязи между правом сокращаемого работника на получение полной компенсации за неиспользованный отпуск и запретом на удержание из его заработной платы суммы оплаты за неотработанные дни отпуска на практике замечают далеко не всегда. Это приводит к появлению ошибочных разъяснений.

Ошибочные разъяснения

Так, в Письмах Роструда от 04.03.2013 N 164-6-1 и от 09.08.2011 N 2368-6-1 был сделан вывод: п. 28 Правил об отпусках, предусматривающий полную компенсацию при увольнении работника, проработавшего от 5,5 до 11 месяцев в году и уволенного по основаниям, предусмотренным в данном пункте, применяется в том случае, если работник проработал в данной организации меньше года. Компенсация за второй рабочий год выплачивается пропорционально отработанному времени.
Может показаться, что эти разъяснения правомерны, поскольку основаны на дословном прочтении указанного пункта. Однако авторы Писем забыли о необходимости рассмотрения всех норм законодательства о труде во взаимной зависимости.
Во-первых, запрет на удержание сумм оплаты за неиспользованные дни отпуска действует независимо от того, когда увольняют работника - в течение первого года работы или позже. Тогда и требование о выплате полной компенсации должно действовать и в случае увольнения работника в течение второго и последующих годов.
Иначе получается, что использовавшие авансом отпуск за второй и последующие рабочие годы работники получают "подарок" (при том, что успели отдохнуть), а не отдыхавшие работники "наказаны": ни отдыха, ни денег. Очевидно нарушение равенства прав работников.
Во-вторых, предполагается, что стороны трудового договора добросовестно исполняют все требования законодательства, в том числе о ежегодном предоставлении оплачиваемого отпуска. То есть каждый рабочий год рассматривается отдельно от других.

Рассмотрев спорный вопрос на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства, Роструд изменил свою позицию и подтвердил: п. 28 Правил об отпусках конкретизирует общие положения о праве на отпуск применительно к компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
Так, увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Следовательно, и в иных случаях выплаты полной компенсации при увольнении речь идет о периоде, за который предоставляется отпуск (рабочий год), а не об общей продолжительности работы у данного работодателя.
Иное толкование данной нормы означало бы неравное положение работников, проработавших в организации менее года и работающих более длительный срок, то есть наличие дискриминации (Рекомендации службы занятости от 19.06.2014).
Таким образом, работник, проработавший в организации более одного года и увольняемый в связи с сокращением ее численности или штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год при условии, что он имеет в этом периоде пять с половиной и более месяцев стажа, дающего право на отпуск.
К аналогичным выводам приходят и суды. Так, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 01.07.2014 по делу N 33-2469/2014 подчеркнуто, что в соответствии со ст. 2 Трудового кодекса одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является принцип равенства прав работников.
В силу ст. 3 Трудового кодекса никто не может получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В результате суд обоснованно применил п. 28 Правил об отпусках к спорным отношениям, распространив его действие на тех работников, которые проработали у данного работодателя более года, но были уволены по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

На практике далеко не всегда складываются идеальные ситуации. Разберемся на примерах, как бухгалтеру действовать в более сложных случаях.

Пример 3. Отпускной стаж за последний рабочий год менее 5,5 месяца
Работника, принятого в компанию 25 октября 2012 г., увольняют в связи с сокращением численности и штата 14 ноября 2014 г. Ежегодные отпуска ему ни разу не предоставлялись. Периодов, не включаемых в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не было.
За сколько дней ему нужно выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск?
Решение. Работник отработал в организации 2 года и 21 календарный день (округленно 2 года и 1 месяц).
Работнику необходимо выплатить компенсацию за первый и второй рабочие годы полностью - по 28 календарных дней.
На третий рабочий год приходится менее 5,5 месяца. Компенсация за третий год выплачивается пропорционально отработанному времени - 2,33 дня отпуска за один месяц работы.
Всего денежная компенсация выплачивается за 58,33 дня неиспользованного отпуска.

Рассмотрим другую ситуацию.

Пример 4. Конец рабочего года сдвигается, отпускной стаж за последний рабочий год - более пяти с половиной месяцев
Работника, принятого в компанию 25 мая 2012 г., увольняют в связи с сокращением численности 21 ноября 2014 г.
В течение работы в организации работник использовал два ежегодных оплачиваемых отпуска. Кроме того, ему предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы: с 9 по 25 января 2013 г., с 6 по 8 мая 2013 г., с 5 по 8 мая 2014 г. и с 1 по 21 сентября 2014 г.
Необходимо определить, за сколько дней неиспользованного отпуска должна быть выплачена компенсация при увольнении.
Решение. Определим дату окончания первого рабочего года.
В общем случае в соответствии со ст. 14 Трудового кодекса срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующее число последнего года. Таким образом, первый рабочий год должен был длиться с 25 мая 2012 г. по 24 мая 2013 г.
Однако в соответствии с ч. 1 ст. 121 Трудового кодекса в "отпускной" стаж включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В первом рабочем году работнику предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы в январе 2013 г. - 17 календарных дней и в мае 2013 г. - 3 календарных дня. В связи с этим дата окончания первого рабочего года сдвигается на 6 календарных дней [(17 дн. + 3 дн.) - 14 дн.] - на 30 мая 2013 г.
Определим дату окончания второго рабочего года.
В период с 31 мая 2013 г. по 30 мая 2014 г. работник находился в отпуске без сохранения заработной платы 4 календарных дня в мае 2014 г. (менее 14 календарных дней), поэтому границы второго рабочего года не сдвигаются.
Таким образом, работник использовал ежегодные отпуска за два рабочих года: с 25 мая 2012 г. по 30 мая 2014 г.
Определим количество месяцев, включаемых в "отпускной" стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год.
Работник находился в отпуске без сохранения заработной платы в сентябре 2014 г. 21 календарный день, из которых 7 календарных дней (21 календ. дн. - 14 календ. дн.) не включаются в стаж. Таким образом, на день увольнения "отпускной" стаж работника за третий рабочий год составляет 5 месяцев и 15 дней (5 мес. 22 дн. - 7 дн.).
Поскольку стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год, составил 5,5 месяца, работнику выплачивается полная компенсация - за 28 календарных дней.

Бывают случаи, когда при увольнении в связи с сокращением штата работнику никак нельзя выплатить полную компенсацию.

Пример 5. Конец рабочего года сдвигается, отпускной стаж за последний рабочий год - менее 5,5 месяца
Воспользуемся условиями примера 4, добавив следующие сведения. В сентябре 2014 г. работнику предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 23 календарных дня, из которых 9 календарных дней (23 календ. дн. - 14 календ. дн.) не включаются в "отпускной" стаж.
Решение. Определим количество месяцев, включаемых в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год.
На день увольнения "отпускной" стаж работника за третий рабочий год составляет 5 месяцев и 13 дней (5 мес. 22 дн. - 9 дн.).
Поскольку стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск за третий рабочий год, составил менее 5,5 месяца, работнику выплачивается пропорциональная компенсация за 11,67 календарного дня (28 календ. дн. : 12 мес. x 5 мес.).

Примечание. Читайте на сайте электронного журнала "Зарплата" zarp.ru
"Как рассчитать выплаты при сокращении штата", "Зарплата", 2014, N 9.