Курсовая работа планирование труда и заработной платы. Планирование заработной платы

Основными характеристиками персонала на предприятия служат его численность и структура. Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, сформированных по категориям. Численность персонала зависит от сложности и трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их технического оснащения.

Для планирования численности личного состава и учета затрат его труда весь персонал предприятия по признаку з анятости в производстве подразделяют на промышленно-производственный персонал (ППП) и непроизводственный персонал (НППП). Непроизводственный персонал занят на объектах социальной сферы (детские, медицинские, оздоровительные учреждения, общественное питание, жилищное хозяйство и др.), которыми располагает предприятие, и прямого участия в процессе создания продукции. работ и услуг не принимает. Промышленно-производственный персонал занят изготовлением готовой продукции, работ и услуг в основных, вспомогательных и обслуживающих процессах и процессе управления производством.

В зависимости от характера выполняемых трудовых функций ППП подразделяется на две категории – рабочие и служащие. В составе служащих выделяют подкатегории:

- руководители (из них выделяются главные специалисты);

- специалисты;

- другие работники .

Рабочие заняты в материальном производстве, где преобладает доля физического труда. Эта часть персонала предприятия обеспечивает производство продукции, ее хранение, транспортировку, сбыт, сервисное обслуживание и т.д. Результат труда рабочего имеет натурально-вещественную форму выражения. Среди рабочих выделяют основной (занятый в профильных подразделениях) и вспомогательный (занятый в обслуживающих подразделениях) персонал.

Служащие, или управленческий персонал, заняты в процессе управления предприятием с преобладающей долей умственного труда. Предметом труда служащих является, как правило, информация, а средствами труда – технические средства обработки информации. Основными результатами их трудовой деятельности являются выработка управленческих решений, их реализация и контроль исполнения.

Руководители, в отличие от специалистов, имеют юридическое право принятия решений и властные полномочия по отношению к подчиненным. Различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, обеспечивающих реализацию отдельных функций управления (см. Тема 1, п.3).

Специалисты , в зависимости от результатов их труда, объединены в следующие группы:

- функциональные специалисты управления (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и т.п.), результатом деятельности которых является управленческая информация;

- специалисты-инженеры (конструкторы, технологи, проектировщики, механики и т.д.), результатом их труда является конструкторско-технологическая и проектная документация по направлениям деятельности предприятия;

- технические специалисты (операторы, стенографисты, курьеры, кладовщики и пр.), выполняющие вспомогательные функции в управленческом процессе.

Различия в характере трудовой деятельности предполагают дальнейшее разделение работников по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия – вид трудовой деятельности, который требует специальных теоретических знаний и практических навыков. Специальность – разновидность внутри профессии, а квалификация – степень владения работником специальными знаниями или навыками.

Разделение персонала предприятия по категориям и профессионально-квалификационному составу необходимы для осуществления планирования и учета затрат труда каждого работника, оплаты труда с учетом его количества и качества. Подбор персонала, его расстановка относятся к задачам управления, которые не имеют стандартной, строго формализованной технологии решения. Технология подбора персонала включает два этапа - подбор и отбор персонала. Подбор кадров - изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности. Профессиональный отбор - выявление пригодности кандидата для работы по определенной профессии (или для занятия конкретного рабочего места).

Для планирования затрат труда и учета конечных результатов труда различных категорий работников используются два показателя – выработка продукции и рабочее время. В первичных документах предприятия фиксируются соответственно плановые и фактические данные по обоим показателям.

Выработка продукции - это количество единиц готовой продукции (работ, услуг), и применяются здесь натуральные единицы измерения конечных результатов труда работника или бригады.

Рабочее временя (ТК РФ от 30.06.2006 №90-ФЗ, гл.15 - 17) - это срок, в течение которого работник обязан выполнять свои трудовые функции в соответствии с законодательством страны, нормативными актами предприятия и условиями заключенного трудового договора. Этот срок предстает как длительность рабочего дня, рабочей недели (единица измерения - час), рабочего месяца и рабочего года (единица измерения - день). По соглашению между работодателем и работником могут быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Оплата результатов труда будет учитывать этот факт.

Режим рабочего времени устанавливает длину рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику, и для отдельных категорий работников - рабочая неделя с ненормированным рабочим днем. В последнем случае работник привлекается к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормированной продолжительности рабочего времени.

Трудовым Кодексом в России нормирована длина рабочей недели не только в днях, но и в часах. Нормальная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 час . Для отдельных категорий персонала (несовершеннолетние, инвалиды, занятые во вредных и опасных производствах) она сокращается. Так, во вредных и опасных производствах, для педагогических, медицинских и ряда других категорий работников нормативная продолжительность рабочей недели составляет 36 час. Для работающей молодежи возраста 16-18 лет она составляет 30 час., для подростков возраста 15-16 лет - 24 час. Далее внутренними документами предприятия происходит учет режима работы, что приводит к нормированию длины рабочего дня, смены для конкретного подразделения, т.е. определяется нормальная продолжительность рабочего дня, смены . В течение рабочего дня (смены) работникам предоставляется перерыв, для отдыха и питания. Продолжительность его может варьироваться в пределах от 0,5 часа до 2-х часов, но не более. В продолжительность рабочего дня перерывы не включаются (ст. 108).

Сменная работа (по скользящему графику, ст. 103) организуется, прежде всего, там, где длительность технологических процессов превышает нормальную продолжительность рабочего дня, а так же для увеличения экономического эффекта от производства. Смен может быть две, три, и даже четыре, но работать две смены подряд запрещается. Время начала и окончания работы персонала устанавливается правилами внутреннего распорядка предприятия и графиком сменности.

Время с 22 час. до 06 час. считается ночным временем. Это предполагает сокращение продолжительности смены на один час и особые условия оплаты за работу в ночное время. К работе в ночное время не допускаются несовершеннолетние и беременные женщины.

Работник может быть занят на производстве большее число часов, чем его нормальная продолжительность рабочего времени. Если переработка по времени происходит по инициативе работника (по основному месту работы или у другого работодателя на стороне), то это фиксируется как совместительство (ст. 60.1). Если - по инициативе работодателя, то имеет место сверхурочная работа (ст.99). В обоих случаях эти отклонения от нормальных условий работы возможны только с письменного согласия работника, и обязательно учитываются при начислениях заработной платы.

Нормирование труда есть реализация нормативного метода планирования в отношении живого труда, и проходит с использованием показателей: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности.

- Норма времени - есть затраты времени (в человеко-часах, человеко-минутах) необходимые для выпуска фиксированного объема продукции, работ, услуг или выполнения отдельной технологической операции.

- Норма выработки - это объем продукции (работ, услуг) исчисленный в натуральных единицах измерения, которые следует изготовить за единицу времени - час, смену, месяц одним или группой работников определенной квалификации.

- Норма обслуживания фиксирует количество единиц оборудования, установок, рабочих мест, производственных площадей и т.д., которые закрепляются для обслуживания за одним работником или бригадой при данных организационно-технических условиях.

- Норма численности - это количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое для исполнения фиксированных производственных заданий или управленческих работ (объема работ, обслуживания одного рабочего места, выполнения отдельной производственной функции). Разновидностью нормы численности является норма управляемости.

Устанавливаются все нормы труда для работника в соответствии с уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. Рассмотренные нормы труда необходимы, прежде всего, для разработки планов по труду, а именно:

Плана по численности работников предприятия;

Плана повышения квалификации работников;

Плана по заработной плате.

Разработка плана по численности работников ведется отдельно по непроизводственному персоналу и ППП. Численный состав ППП планируют по предприятию в целом, по каждому подразделению и по всем категориям работников отдельно на календарный год, квартал. Планирование численности персонала должно ответить на следующие ключевые для предприятия вопросы:

Какое количество НППП и ППП и какой квалификации необходимо?

С какого момента времени и на какой период?

В каком подразделении и участке производства?

Плановая численность служащих, входящих в состав ППП, определяется штатным расписанием. Штатное расписание – документ, в котором указан перечень должностей служащих предприятия и соответствующие размеры должностных окладов. Он может быть типовым по отрасли или его разрабатывает само предприятие с учетом принятой на нем структуры управления.

Численность рабочих планируют по основному, вспомогательному и обслуживающему производствам нормативным методом, учитывая при этом нормы затрат времени, нормы выработки, планируемый объем выпуска продукции работи услуг, движение кадров, плановый фонд рабочего времени. Расчету потребности основных и вспомогательных рабочих предшествует составление планового бюджета рабочего времени одного рабочего (см. Табл. №1), где устанавливается среднее число часов, которое рабочему следует отработать за год, месяц.

1. Коэффициент эластичности численности работников от товарооборота составит 0,42 [(114-118)/114: (9628-8897)/8897]. Согласно прогнозным расчетам объем товарооборота в планируемом году увеличится на 16 %, тогда темп прироста численности работников составит 6,7 % (0,42 х 16), а прогнозируемая численность работников будет равна 126 чел. (118х1,067).
2. В планируемом году уровень затрат труда на 100 млн. руб. товарооборота за счет внедрения новых технологий продажи товаров и торгового обслуживания снизится на 10 % (индекс трудоемкости товарооборота 0,9), тогда индекс роста численности работников будет равен 1,044 (1,16 х 0,9), а прогнозируемая численность работников составит 123 чел. (118 х 1,044).
3. С учетом расширения продажи товаров прогрессивными методами в планируемом году прогнозируется повышение производительности труда на 12 %. Индекс роста численности работников составит 1,035 (1,16: 1,12), а прогнозируемая численность работников 122 чел. (118 х 1,035).
Экономическую обоснованность прогнозных расчетов среднесписочной численности работников необходимо проверить с учетом обеспечения оптимального соотношения между темпами роста товарооборота, численности работников и производительности труда. С этой целью определим темпы изменения показателей по труду на основе приведенных расчетов (таблица 6.20.).
Таблица 6.20. Прогнозируемые темпы изменения
розничного товарооборота, численности работников и
производительности труда

Как видно из таблицы 6.20, оптимальным вариантом прогноза среднесписочной численности работников может быть признан расчет исходя из прогнозируемого темпа роста производительности труда (вариант 3) при условии, что при численности работников в количестве 122 чел. можно обеспечить высокое качество торгового обслуживания.
Как уже отмечалось, в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь наниматели должны разработать нормы труда для каждой категории работников.
В розничной торговле одним из основных видов норм труда должны быть нормы численности.
Норма численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных объемов работ (товарооборота) в определенных организационно-технологических условиях.
При разработке норм труда необходимо руководствоваться «Инструкцией о порядке организации нормирования труда», утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 марта 2005 года № 53, и учитывать конкретные условия работы каждого магазина.
Исходными предпосылками для проведения численности основной категории работников – продавцов, кассиров, контролеров, контролеров-кассиров, могут быть торговая площадь магазина, режим работы, специализация, методы продажи товаров, объем товарооборота, зависящий от количества и характера обслуживаемого населения, средней стоимости покупки, интенсивности покупательских потоков, степени завершения покупки и др.
Предварительно необходимо определить условное количество рабочих мест в магазине исходя из размеров торговой площади. Рекомендуемые нормы торговой площади на одно условное рабочее место в продовольственных магазинах 20 кв.м., в непродовольственных – 21,5 кв.м. Затем определяется явочная численность продавцов, контролеров, контролеров-кассиров по формуле:

Где Чя – явочная численность;
Рмх – количество условных рабочих мест;
tр – продолжительность работы магазина в неделю, час;
tп – время на подготовку и уборку рабочего места в неделю, час;
tн – продолжительность рабочей недели (40 часов).
Расчет среднесписочной численности продавцов, контролеров, контролеров-кассиров производится по формуле:

Где СЧР – среднесписочная численность продавцов, контролеров, контролеров-кассиров;
tп.ф. – плановый фонд рабочего времени одного работника в год, дни;
tр.ф. – реальный фонд рабочего времени в год на одного работника.
Плановый фонд рабочего времени одного продавца определяется путем вычитания из количества календарных дней в году выходных и праздничных. Например, в 2008 г. Он составляет 253 дня (365-104-8).
Реальный фонд рабочего времени продавца меньше планового количества рабочих дней на число дней очередного трудового и дополнительного отпусков и невыхода на работу по болезни и другим уважительным причинам и составит 225 дней (257-24 (отпуск) – 8 (невыход по болезни).
Пример. Торговая площадь нового универсама 650 кв.м., режим работы: 9-21 час (6 дней в неделю), 9-18 (1 день в неделю), подготовительно-заключительное время на одно рабочее место 15 мин. в день (1,75 час. в неделю). Условное количество рабочих мест составит 32,5 (650:20).
Явочная численность продавцов будет равна 67 чел. : 40, а среднесписочная численность работников – 75 чел. (67 х 253) : 225.
При определении численности работников аппарата управления и специалистов, вспомогательного персонала также необходимо учитывать установленные в организациях нормы труда. Это могут быть:
? нормированные задания – установленный объем работ, который работник или группа работников с повременной оплатой труда выполняют в течение рабочего дня (смены) или в иную единицу времени;
? норма обслуживания – количество производственных (торговых) объектов (единиц оборудования, рабочих мест, площади и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;
? норма времени – величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работ одним работником или группы работников соответствующей квалификации;
? норма выработки – установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязан выполнить в единицу рабочего времени.
Прогнозные расчеты численности работников необходимо увязать с планированием расходов на оплату труда. Вполне понятно, что каждая организация планирует численность работников в пределах имеющихся (или возможных) средств на оплату труда, зависящих, в конечном счете, от результатов хозяйственной деятельности.
Исходными предпосылками для планирования фонда заработной платы в составе расходов на реализацию товаров являются:
? прогнозируемые объемы товарооборота, выпуска продукции, других видов деятельности;
? штатное расписание, утвержденное на планируемый год и предусматривающее, как уже отмечалось, численность работников по должностям, категориям, разрядам и месячный фонд заработной платы;
? применяемы в организации формы и системы оплаты труда;
? положение о премировании;
? коллективный договор (соглашение);
? нормативные материалы, инструкции по вопросам оплаты труда;
? материалы анализа эффективности использования ФЗП за отчетный (текущий) год.
В практике планирования фонда заработной платы могут быть использованы различные методы:
1. Метод прямого счета по видам выплат заработной платы;
2. Нормативный метод;
3. По коэффициенту эластичности фонда заработной платы от товарооборота;
4. Модифицированная форма нормативного метода исходя из планируемых темпов роста средней заработной платы и производительности труда.
Для того чтобы рассчитать сумму расходов на заработную плату на планируемый год, включаемую в расходы на реализацию товаров, необходимо методом прямого счета определить планируемые сумму по отдельным видам выплат.
1. Заработная плата за выполненную работу на основе должностных окладов и тарифных ставок (сдельных расценков). Фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам определяется путем умножения окладов и тарифных ставок по каждой категории работников на их среднесписочную численность. Месячный фонд заработной платы, как уже отмечалось, определяется в штатном расписании.
2.Выплаты компенсирующего характера. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу и ночное время, в многомесячном режиме и разделение рабочего дня на части, за работу в неблагоприятных условиях, в зонах радиоактивного загрязнения и др.)определяются исходя из количества работников, получающих эти доплаты и размеров доплат, предусмотренных в коллективном договоре. За работу в ночное время производятся доплаты в размере, установленном в коллективном договоре, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада).
Основой для определения суммы доплат за работу в праздничные (нерабочие) и выходные дни являются количество работников, предусмотренных в графиках для работы в праздничные и выходные дни, число выходных и праздничных дней в планируемом периоде и среднедневная заработная плата одного работника. При расчете сумм этих доплат необходимо руководствоваться Трудовым кодексом Республики Беларусь (статья 147), предусматривающим оплату труда в выходные и праздничные (нерабочие) дни не ниже, чем в двойном размере.
3. Надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за продолжительность непрерывной работы и другие показатели, выплачиваемые руководителями, специалистам и служащим, определяются в размерах до 20 % суммы окладов (тарифных ставок) этих категорий работников.
4. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности. В фонде заработной платы в состав расходов на реализацию товаров предусматриваются ежемесячные или ежеквартальные в размерах, установленных действующим в организации положением о премировании, но не более 30 % суммы должностных окладов (тарифных ставок) работников.
5. Оплата за неотработанное время. Среди выплат за неотработанное время основное место занимает оплата ежегодных отпусков.
Следует иметь ввиду, что торговые организации могут принимать на временную работу работников взамен уходящих в очередной трудовой отпуск. Если в организации применяется подобная практика, то следует сделать также расчет фонда заработной платы временно работающих взамен находящихся в трудовом отпуске.
Если же практикуется замена работников на период отпусков, то, естественно, отпадает необходимость в отдельном расчете сумм отпускных, поскольку они включены в годовой фонд заработной платы по окладам (тарифным ставкам).
Суммы расходов на оплату учебных отпусков, предоставляемых работникам, за время обучения работников в системе повышения квалификации и переподготовки кадров и других видов выплат за неотработанное время определяются в соответствии с действующими нормативными документами по этим вопросам
6. Фонд заработной платы работников, не состоящих в штате организации, определяется на основе договоров (трудовых соглашений), заключаемыми с этими работниками. На основе расчетов, произведенных по видам выплат заработной платы, определяют общую сумму фонда заработной платы, включаемую в расходы на реализацию товаров.
Учитывая, что оплата невыхода на работу по болезни производится за счет средств фонда социальной защиты населения, исчисленную сумму фонда заработной платы необходимо уменьшить на сумму выплат из фонда социальной защиты населения. Размер этих выплат можно рассчитать исходя из сложившегося среднего уровня в предшествующих периодах.
Нормативный метод планирования фонда заработной платы предполагает расчет фонда заработной платы исходя из норматива, установленного самой торговой организацией в рублях на единицу товарооборота (1,10 млн. руб.) или в процентах от товарооборота. Тогда сумма ФЗП будет равна произведению прогнозируемого объема товарооборота и установленного норматива.
Модификацией нормативного метода может быть расчет ФЗП исходя из прогнозируемых темпов прироста средней заработной платы и производительности труда. Тогда темп прироста средней заработной платы можно определить по формуле:
?ЗС = IЗС: IПТ х?ПТ,
где?ЗС – темп прироста среднемесячной заработной платы в планируемом году;
IЗС – индекс прироста реальной средней заработной платы в планируемом году;
IПТ – индекс прироста производительности труда в сопоставимых ценах в планируемом году;
?ПТ – темп прироста производительности труда в сопоставимых ценах в планируемо году.
Прогнозируемая сумма среднемесячной заработной платы определяется по формуле:
ЗСп = ЗСб х [(100+?ЗС) : 100]
где ЗСп – прогнозируемая сумма среднемесячной заработной платы одного работника в планируемом году;
ЗСб – среднемесячная заработная плата одного работника в истекшем году.
Расчет прогнозируемой суммы фонда заработной платы производят по формуле:
ФЗПп = ЗСп х СЧР х 12 (месяцев)
где ФЗП – прогнозируемая сумма фонда заработной платы в планируемом году;
СЧР – среднесписочная численность работников в планируемом году.
Для расчета фонда заработной платы с помощью коэффициента эластичности ФЗП от товарооборота необходимо предварительно определить коэффициент эластичности ФЗП и темп прироста ФЗП в планируемом году по формулам:

Где?ФЗП - ? изменения ФЗП в отчетном году по сравнению с базисным годом;
ФЗП - ?ФЗП в базисном году;
?Т - ?изменение объема товарооборота в отчетном году по сравнению с базисным годом;
Тб – товарооборот в базисном году.
Коэффициент эластичности показывает, на сколько процентов увеличился фонд заработной платы при росте товарооборота на один процент.
Темп прироста фонда заработной платы в планируемом году определяется путем умножения прогнозируемого темпа прироста товарооборота на коэффициент эластичности, а сумма фонда заработной платы рассчитывается по формуле:

Где ФЗП п – сумма фонда заработной платы в планируемо году;
ФЗПо – фонд заработной платы в истекшем отчетном году;
?ТФЗП – темп прироста ФЗП в планируемо году.
Прогнозные расчеты фонда заработной платы, составленные любыми методами должны быть увязаны с показателями конечных результатов хозяйственной деятельности организации – прибылью и рентабельностью, поскольку материальное поощрение работников может осуществляться только в пределах заработанных средств и увеличение поощрительных выплат за счет прибыли, являющейся одним из источников выплаты заработной платы, может осуществляться только в меру увеличения прибыли и повышения рентабельности хозяйственной деятельности.
Суммы поощрительных выплат и отдельных выплат социального характера, производимых из фонда потребления за счет прибыли остающейся в распоряжении организации, определяются на основании коллективного договора и прилагаемого к нему положения о премировании.
В государственных унитарных предприятиях и коммерческих организациях с долей собственности государства в их имуществе на потребление направляется не более 40 % чистой прибыли.
Во всех коммерческих организациях независимо от формы собственности создается резервный фонд оплаты труда (Трудовой кодекс, ст. 76).
Резервный фонд заработной платы создается для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Резервный фонд устанавливается в размере 25 процентов годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, порядок его создания и использования определяется в коллективных договорах (соглашениях). Источником создания резервного фонда является прибыль, остающаяся в распоряжении организации, индивидуального предпринимателя после уплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет.

Министерство образования РБ

УО Гродненский филиал Институт Современных Знаний

Курсовая работа

по дисциплине “Планирование на предприятии”

Тема: «Планирование труда и заработной платы»

Выполнил студент

гуманитарно-экономического факультета IV курса

Слободенюк Д. А.

Научный руководитель:

____________________

Гродно 2002

ВВЕДЕНИЕ.. - 3 -

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА. 5

1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил. 5

1.2. Производительность труда. 6

1.3. Планирование повышения производительности труда. 7

1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке. 8

ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 11

2.1. Основы планирования заработной платы.. 11

2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда. 13

2.3. Оплата труда руководителей. 14

2.4. Планирование фонда заработной платы. 16

ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС». 20

3.1. Общие сведение. 20

3.2. Структура заработной платы. 21

3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда. 23

3.4. Оплата труда работающих по контракту. 25

3.5. Вывод. 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 28

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 31

ВВЕДЕНИЕ

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате:

· рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;

· норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;

· лимит численности рабочих и служащих.

Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности, работающих на плановые объемы производства цехам и участкам. Далее рассмотрим каждое из вышеперечисленных понятий более подробно.

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА.

1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил.

Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.

Профессия – это определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности.

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.

Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Состав специалистов – практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.

При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись новые профессии. В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др.

1.2. Производительность труда

Производительность труда характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.

Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда – натуральный, трудовой и стоимостной:

1. По натуральному методу производительность труда исчисляют как отношение количества продукции в натуральном выражении к среднесписочному числу работающих. Но этот метод неприменим в тех случаях, когда работники производят несколько видов продукции и по характеру и организации влияют на расход материальных ресурсов, что как раз характерно для нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. Тем не менее этот метод может быть более объективным по сравнению с другими на отдельных участках и установках при выпуске одного вида продукции с высоким уровнем автоматизации производственных процессов.

2. Трудовой метод измерения производительности труда основан на расчете трудоемкости каждого продукта. Согласно этому методу эффективность труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными. Трудоемкость каждого вида продукции при этом рассчитывается как отношение трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству.

3. В целом для предприятия и отрасли трудовой метод практически неприменим, поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и практически отражает производительность только индивидуального труда. Но этот метод имеет ряд преимуществ для внутрипроизводственного планирования. По нему производительность труда определяется отношением объема продукции в стоимостном выражении к среднесписочному числу работающих. Существует несколько разновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель принимают для измерения объема производства в стоимостном выражении. Самый распространенный из них – валовая продукция, но эта разновидность из-за множества недостатков может существенно исказить действительный вклад отдельного трудового коллектива. Главный из недостатков заключается в том, что выработка товарной продукции на одного работника не отражает экономии прошлого труда.

В ряде отраслей народного хозяйства широко применим показатель выработки на одного работающего нормативно чистой продукции. Но как измеритель производительности труда нормативно чистая продукция также не отражает экономии прошлого труда и, в конечном счете, характеризует рост объема работ на одного работника. Этот показатель соразмерен с показателем национального дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска продукции с учетом экономии всех видов ресурсов, используемых в производстве. Производительность труда по выработке чистой продукции – комплексный измеритель эффективности труда коллектива. Он отражает затраты труда, как живого, так и вложенного в используемые материальные ценности.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА

1.3. Планирование повышения производительности труда

1.4. Планирование численности работающих в цехе, на участке.

ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНОЙ МОТИВ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1. Основы планирования заработной платы

2.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

2.3. Оплата труда руководителей

2.4. Планирование фонда заработной платы

ГЛАВА 3. ОБРАЗОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАО «АКЛОТОПС»

3.1. Общие сведение

3.2. Структура заработной платы

3.3. Порядок начисления фонда оплаты труда

3.4. Оплата труда работающих по контракту

3.5. Вывод

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

План по труду и заработной плате (годовой план) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате:

· рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;

· норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;

· лимит численности рабочих и служащих.

Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности, работающих на плановые объемы производства цехам и участкам. Далее рассмотрим каждое из вышеперечисленных понятий более подробно.

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА.

1.1. Кадры – наиболее подвижная часть производительных сил.

Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников.

Все рабочие в зависимости от применяемых орудий труда делятся по профессиям и специальностям.

Профессия – это определенный комплекс знаний и практических навыков, которыми должен обладать рабочий для выполнения работы. Внутри профессии выделяются узкие специальности.

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.

Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется. Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приоров, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Состав специалистов – практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения теоретического уровня, вовлечения их в систему вечернего и заочного обучения.

При этом если количественные изменения в основном отражают происходящий рост промышленности, то качественные изменения в составе кадров связаны с совершенствованием технической базы и технологии производственных процессов. Так, вначале кадры готовились переквалификацией, затем была организована подготовка в ВУЗах и техникумах. Появлялись новые профессии. В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др.

1.2. Производительность труда

Производительность труда характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего в единицу времени или рабочим временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда на производство продукции состоят из затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда, используемых при производстве.

Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника нельзя оценить только выработкой продукции в единицу рабочего времени. При оценке производительности труда важно учитывать экономию труда, овеществленного в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда резко упадет. С этих позиций рассматривают методы измерения производительности труда – натуральный, трудовой и стоимостной.

Планирование на предприятии: конспект лекций Маховикова Галина Афанасьевна

Лекция 7 Планирование труда и заработной платы

7.1. Цели, задачи и технология планирования труда и заработной платы

Важнейшим моментом в использовании трудовых ресурсов на предприятии является обоснование потребности в персонале и расстановка работающих по рабочим местам в соответствии с составом и структурой подразделений и производств предприятия, режимом их работы, технологической компоновкой основного производственного и вспомогательного оборудования, зонами обслуживания, квалификацией рабочих и служащих и т. д.

План по труду и его оплате обосновывает потребность предприятия в численности работников и фонде оплаты труда, а также производительность труда в плановом периоде и ее повышение по сравнению с базисным периодом.

План по труду и его оплате содержит следующие подразделы:

План по кадрам;

План по производительности труда;

План по оплате труда.

Главными задачами по разработке плана по труду и заработной плате являются:

Обеспечение постоянного роста производительности труда и ее опережающего роста по сравнению с заработной платой;

Обеспечение рационального соотношения численности персонала, занятого непосредственно в производстве, с численностью персонала, занятого в обслуживании и управлении;

Установление правильных соотношений зарплаты различных категорий работающих в соответствии с количеством и качеством их труда;

Стимулирование труда каждого члена коллектива, а также и коллектива в целом для улучшения показателей работы предприятия;

Обеспечение кадрами необходимой квалификации.

Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. В плане по труду и численности предприятия рассчитываются показатели производительности труда; определяются трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала предприятия и его структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников предприятия и т. д.

План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат. В процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

Анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

Рассчитываются плановые показатели производительности труда;

Определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

Рассчитываются плановый баланс рабочего времени одного работающего;

Рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;

Планируется развитие персонала.

Важным элементом при планировании численности работников на предприятии является расчет планового баланса рабочего времени, т. е. определение среднего числа часов, которые рабочий проработает в течение определенного планового периода (год, квартал, месяц). Основой для расчета планового баланса являются отчетные данные за прошлый год с учетом мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени.

7.2. Планирование численности работающих

Планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах осуществляется раздельно для рабочих и для руководителей, специалистов и служащих. Объясняется это тем, что для аппарата управления не устанавливаются нормы выработки, нормы обслуживания. Для определения численности рабочих применяют три основных метода расчета: по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и по рабочим местам.

Плановая численность рабочих по трудоемкости работ определяется на основе следующих исходных данных: объема и номенклатуры производственной программы, трудоемкости изготовления продукции по каждой номенклатурной позиции, коэффициента выполнения норм времени, планового полезного (эффективного) фонда рабочего времени.

Трудоемкость производственной программы на предприятии может рассчитываться двумя способами: 1) прямым счетом и 2) на основе отчетных данных. При прямом счете трудоемкость производственной программы определяется умножением количества продукции по каждому наименованию на плановые затраты рабочего времени, необходимые на изготовление единицы продукции. Рассчитываются затраты времени на изготовление сопоставимой и вновь осваиваемой продукции, на изменение остатков незавершенного производства, а также на производство специнструмента, приспособлений, запасных частей, на проведение капитального ремонта основных фондов, на оказание услуг по капитальному строительству, на выпуск прочей продукции. При расчете трудоемкости той части продукции, которая не учтена в номенклатуре, исходят из удельной трудоемкости, приходящейся на одну тысячу рублей такой же или подобной продукции. Второй способ определения трудоемкости производственной программы более простой, но менее точный: отчетную трудоемкость корректируют с помощью коэффициентов, в которых учтены мероприятия, направленные на снижение трудоемкости выпускаемой продукции. Такой способ расчета можно использовать, если в плановом периоде нет освоения новой, несопоставимой продукции.

Если сдвиги в трудоемкости незначительные, то изменяется только численность производственных рабочих. Численность вспомогательных рабочих, специалистов, служащих остается в этом случае неизменной.

Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Чн), определяется по формуле:

5.5.1. Выплата заработной платы Если учредитель является еще и сотрудником собственной фирмы, то свою долю дохода он может получать в виде заработной платы.Пример 38Гражданин Токарев является учредителем ООО «Гелиос» и работает в обществе заместителем директора.Свою долю